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如今，大多数知名企业都实行股权激励，想以此留住人才，提升管理效率。对想要持续发展的现代企业来说，股权激励已经成为不可或缺的管理工具之一。让利益相关者积极参与企业运营，会给企业带来更加丰厚的利润。
所谓股权激励，是企业所有权者出于某种目的，将股权的部分或全部权利分享给利益相关者（如企业的中高层管理者、业务精英、技术骨干等）的行为。实施股权激励，可以提升利益相关者的热情，使他们更全面、更深入地参与到决策、分享收益等过程中，更加尽职尽责地完成自己的工作。
股权激励是企业完善管理制度、降低运营风险、实现持续发展的有效方法之一，对企业和员工的成长都会起到积极的促进作用。
具体来说，我们可以从以下三个角度来理解股权激励。
1．管理角度
从管理角度来说，股权激励是一种非常有效的工具。在企业运营的过程中，优质的管理可以提升工作效率，创造更多的利润和价值。通过股权激励这种方式，可以让利益相关者与企业连接得更紧密，从而更加积极、主动地为企业献计献策，令企业变得更有活力和向心力。一旦利益相关者愿意充分调动主动性，为企业的发展贡献力量，那么企业所有权者的管理将会变得简单。也就是说，企业所有权者可以通过股权激励来有效降低管理成本。
2．利益分配角度
从利益分配角度来说，股权激励是一种收益的共享。企业从弱小到变得强大，是企业所有员工共同努力的结果。在如今这个人才为王的年代，人才是企业发展的保障。如果人才流失过多，企业最终只会走向消亡。如果企业所有权者只关心个人利益，而对核心员工的利益却缺少关心，那么当二者所获利益差距过大时，核心员工难免会心生不满。企业所有权者将一部分利益与核心员工共享，是一种高深的智慧。
3．投资角度
从投资角度来说，股权激励是一种回报丰厚的长期投资。企业所有权者通过股权激励来激发员工的积极性和向心力，从而让员工更长久地在企业工作，并创造更多的价值。
由上述内容可知，股权激励在多个方面都会产生积极的推动作用。它是现代企业管理的必然选择，也是企业所有权者获取更多利益的重要手段。
一问一答
问 什么是股权？
答 股权就是有限责任公司或股份有限公司的权利人对享有表决权、分红权、身份权、管理权的一种综合性的表达。
如今，股权激励已经在很多企业落地，这些企业也在实际操作的过程中得到了实实在在的利益。那么，实施股权激励需要哪些理论支持呢？
一般来说，比较常见的理论有以下几种。
1．人力资本理论
在知识经济时代，人力资源是第一生产力。人力资本理论认为，人力资本（体现在人身上的资本）是社会财富增值的重要一环，应该与物质资本、货币资本具有相同的地位。人力资本代表着人的能力素质，考量的因素主要有知识、技能、资历、经验和工作熟练程度等。在经济学范畴中，它是一种特殊的产权，理应获得因增值而产生的资本收益。
从本质上来说，股权激励就是人力资本拥有者根据自己对企业的贡献水平来索取相应回报的一种方式。人力资本理论出现之后，企业才意识到应该对人力资本的价值进行考量，并以此作为定价的工具。
2．委托代理理论
现代企业往往采取所有权和经营权分离的运营模式。企业所有权者会将企业的经营权委托给职业经理人，以求实现企业利益的最大化。在这种情况下，委托代理理论应运而生。该理论的核心问题在于，由于信息不对称，导致代理人难以实现委托人利益最大化这一目标。如果是事前的信息不对称，可以称作逆向选择模型；如果是事后的信息不对称，可以称作道德风险模型。
一旦经营者利用信息不对称来谋取个人利益，企业的利益自然会被侵蚀，这种侵蚀被称作代理成本。实行股权激励，让经营者成为企业所有权者之一，能在一定程度上约束经营者，从而有效降低代理成本。
3．产权理论
产权理论认为，企业绩效的高低与产权是否清晰有着非常紧密的联系。产权越清晰，企业创造的利润越容易在企业所有权者中分配。
企业的类型不同，产权的归属情况也有所不同。但是有一点是相同的，那就是产权越模糊，公司的秩序就越混乱，股权激励的效果就越差。
4．管理激励理论
股权激励是一种管理手段，也是一种激励措施。管理激励理论，也称作满足的理论，是从人的需求出发，对股权激励做出了深刻的论证。比较常见的管理激励理论有马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素激励理论等。
在马斯洛的需求层次理论中，每个人都有五种最基本的需求，其层次从低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
赫兹伯格将影响个人行为的因素分为两种：一种是保健因素，另一种是激励因素。
保健因素是指与工作环境或工作条件有关的因素，包括薪酬、地位、工作条件、公司政策和后勤保障等。这个因素处理得好，能在一定程度上预防或消除员工的不满情绪，但它没有激励效果，无法给员工带来满足感。
激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，包括工作上的成就感、工作的挑战性、社会的认可程度和个人综合素质的提升等。这个因素处理得好，会使员工产生满足感，从而有更高的工作热情；即便处理不好，员工也只是没有满足感，而不至于产生不满情绪。
5．不完全契约理论
不完全契约理论是以合约的不完全性为起点，寻找财产权或剩余控制权的最佳配置方案。这一理论认为，人的理性是有限的，获得的信息具有不完全性，交易事项也存在不确定性，所以不可能拟定完全契约，不完全契约才是普遍现象。当契约不完全时，所有权的意义非常重要，将剩余控制权交给投资决策相对重要的一方，效率才会更高。
实施股权激励其实就是一个缔结契约的过程，而由于契约具有不完全性，很可能导致激励计划无法实现或者产生某种纠纷。在设计股权激励方案时，需要考虑这一问题。
除了上述几种主要的理论外，还有博弈论、期望理论、公平理论和现代收入理论等可作为股权激励的理论支持。
对企业所有权者来说，这些理论是设计和实施股权激励的重要支撑。在运营企业的过程中，必须熟练掌握。
一问一答
问 股权的两大收益是什么？
答 分红收益和转让收益。
分红收益是指当激励对象成为公司的股东后，公司会按照约定在每个自然年结束后，将公司的可分配利润按照分红比例分配给股东。
转让收益，也称为增值权，即在合适的时机并在公司允许的条件下，激励对象可以将股份转让给其他投资人、股民等第三方，从而获得收益。
股权激励的设计和实施，需要遵循一些基本原则。对企业所有权者来说，这些原则构成了一个不能破坏和逾越的框架，只有在相应的框架内展开必要的工作，才能更高效地实现激励。
比较常见的基本原则有以下几个。
1．守法合规原则
企业运营和发展的重要前提之一是要遵守国家的法律法规。随着法律制度的不断完善，企业所有权者需要参考和借鉴的法律法规也随之增多。这就要求企业所有权者要与时俱进，时刻对法律法规保持敬畏和敏感。任何违反法律法规的激励方案，在法律层面上都是无效的，非但无法起到激励作用，还会带来各种纠纷。
2．自愿参与原则
每个人都是自由的，有权利自行选择是否参与股权激励。企业不能违背尊重员工自由的法律规定。而且，设计和实施激励方案的目的是激发员工的热情，如果强迫员工参与其中，只会起到相反的作用。正确的做法是，分析员工不愿参与其中的原因，处理可能存在的问题，让员工毫无顾虑地参与到股权激励的计划中。
3．风险共担原则
实行股权激励的目标之一，是实现利益共享。既然享有分享利益的权利，自然也应该担起承受风险的责任。采取某些衡量标准（如出资等）对激励对象进行相应的考查，可以检验出激励对象是否真的愿意与公司共进退。在实践中，应当考虑激励对象的实际能力，以免让他们承受过大的风险。
4．激励与约束结合原则
股权激励作为激励员工的一种手段，既能让员工得到实实在在的利益，也能调动他们的积极性。对企业的持续发展来说，这是一种很好的现象。可是，这种激励不能毫无约束，或者是员工只分享利益却不承担责任。只有将激励方案与约束措施相结合，才能顺利实施股权激励，并让它发挥最大的作用。
除了上述几种基本原则，设计股权激励方案时还应该考虑企业进入资本市场的前景。如果股权架构不合理，那么投资人是不愿意对企业进行投资的。一旦如此，企业想要上市就会变得非常困难。也就是说，在设计股权激励方案的过程中，应该把眼光放得长远一些。
总之，只有遵循基本原则设计出来的股权激励方案才是科学、有效的。对设计者来说，基本原则不能破坏。
一问一答
问 在什么情况下，企业需要实施股权激励？
答 在企业遇到管理问题（如员工缺乏激情或责任心、缺乏工作动力、离职率过高等）时，企业可以采取一般性激励措施。如果不见效，可以考虑实施股权激励。
股权激励能否成功，激励效果如何呈现，会受到各种要素的影响。想要达到最佳的激励效果，就要充分、全面地考虑股权激励方案必备的十一个要素。
1．激励目的
实施股权激励的目的多种多样，在企业的不同发展阶段，激励目的也会有所不同。通常来说，实施股权激励的目的有提高业绩、降低成本、回报员工和留住人才等。确定了激励目的，才能有的放矢地设计激励方案。
2．激励模式
由于企业性质、内外部环境、激励对象等情况有差异，所以激励模式会呈现多样性。在选择激励模式时，应该充分考虑企业性质、激励对象、原有股东意愿、企业发展潜力、激励成本和资本运作需求等因素的影响。
3．时间安排
在一个股权激励方案中，各项计划的展开和完成都应该有十分明确的时间节点。做好时间安排，按部就班地展开各项工作，才能够确保计划顺利执行和完成。具体来说，需要确定的时间有股权授予日（又称援予日，即公司向激励对象援予股权激励的日期）、有效期（整个股权激励计划的期限）、等待期（指激励对象在行权之间需要等待的时间）、行权日（激励对象行使权利的开始时间）及禁售期（指激励对象不可进行销售或转让股权的期间）等。
4．股票和资金的来源
在设计股权激励方案的过程中，股票和资金的来源是必须考虑的基础因素之一。在实际操作中，需要根据企业的性质做出相应分析。
根据《上市公司股权激励管理办法》规定，拟实行股权激励的上市公司，可通过向激励对象发行股份、回购本公司股份，以及法律、行政法规允许的其他方式来作为标的股票来源。同时，上市公司股权激励对象出资多以自筹资金为主。
在非上市公司中，向激励对象增发股份是比较常用的解决股票来源的方法。此外，股份预留、注册股份转让、大股东转让、增发、无偿赠予等方式也是股票的重要来源。同时，资金来源主要有自筹资金、借款、薪酬抵扣、分红抵扣等。
5．激励对象
股权激励的对象应该是企业的核心人才，他们或拥有关键技术，或拥有关键资源，或能支撑企业的核心能力，或掌握企业的核心业务。通常来说，核心人才包括企业高管、技术类核心人才和营销类人才等。企业在选择激励对象时，要坚持宁缺毋滥的原则，遵守法律法规的要求与规定。
中小民营企业实施股权激励时，更加偏重当前的在职员工，即与公司签订劳动合同的正式员工。
6．股票价格
一般情况下，股票可以分为实股和虚拟股。实股即注册股，需要花钱购买，而虚拟股则不需要花钱购买。也就是说，需要考虑股票价格这一要素的股票是实股。具体到定价的方式及如何定价，不同性质的企业会有不同之处。
在上市公司中，股权激励计划的行权价格会有相应的股票价格作为参照；而在非上市公司中，股权激励计划的行权价格的确定方法，一般是对企业的价值进行专业的评估，以便确定每股股票的价值，并把它当作股权行权价和出售价的基础。
7．股权激励的数量
股权激励的数量，包括总量和个量两个概念。
激励总量受企业股本、薪酬规划、留存的股权数量等因素的影响。在做股权激励时，首先要保证原有股东对企业的控制权，并根据薪酬水平和留存的股权数量来确定激励总量。
激励个量的确定，要在符合法律法规的前提下，对激励对象的个人贡献进行评估，并平衡股权激励对象的收入结构，进而确定每个激励对象能够获得的股权激励数量。
8．授予条件
在实施股权激励计划的过程中，激励对象想要获得股权需要满足一定的条件。在上市公司和非上市公司中，实施股权激励计划的授予条件也是有所不同的。
（1）上市公司需要满足的法定条件。
根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司想要符合法定主体资格要求，就不能出现下面的情形：①最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；②最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；③上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；④法律法规规定不得实行股权激励的；⑤中国证监会认定的其他情形。
根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，激励对象如果想获得法定获授条件，则不能出现下面的情形：①最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；②最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；③最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；④具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；⑤法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；⑥中国证监会认定的其他情形。
（2）非上市公司需要满足的条件。
非上市公司实施股权激励计划，并没有法定的授予条件。而且，由于非上市公司实施股权激励计划的前提就是满足某些授予条件，所以通常并不需要设置授予资格主体条件。只不过在对同一岗位的不同员工分别进行股权激励时，要说明为什么激励有所不同。这样做的目的，一方面是确保公平性，另一方面是避免员工之间产生猜忌，影响团结。
9．行权条件
满足授予条件，员工就有了拿到股权激励的机会。但激励对象对获授的股权行权时还必须达到或满足一定的条件，即行权条件。
在上市公司中，达到行权条件的最基本条件就是激励对象和公司必须满足相应的授予条件。在此基础上，上市公司可以在符合《上市公司股权激励管理办法》中相关规定的前提下，根据自身情况去设定绩效考核指标。通常来说，公司会要求激励对象在行权的上一年度保持合格或良好的绩效考核结果。
在非上市公司中，股权激励计划的行权条件反映的是公司投资人的意愿，是投资人授予股权激励标的之后的预期回报要求，是触发股权激励计划的门槛。当投资人觉得股权激励行为会为其带来超额回报时，才会让激励对象达到行权条件。
10．管理制度
好的股权激励计划，应该包含一系列相应的管理制度。通过管理确保计划有效实施，才能真正发挥股权激励计划的作用。
通常来说，股权激励计划的管理内容应该包括以下几个方面。
（1）管理机制。
股权激励计划的管理可以分为两个层面：政府层面的管理以中国证监会等部门的相关制度为准，公司层面的管理则由董事会负责。
（2）调整机制。
公司的资金情况、外部环境等时常会发生一些变化，股权激励计划也应根据这些变化适当做出调整。通常来说，需要调整的情况有两种：①正常股份变动，如送股、配股、增发新股等；②公司发生重大变化，如公司发生并购、控制权发生变化等。
（3）修改机制。
除了调整机制中出现的情况，在实际运营中还可能出现因其他原因需要调整股权激励标的数量等条款的情况，这时就会触发修改机制。修改激励方案必须征得激励对象的同意，并最终由股东大会审议批复。
（4）变更机制。
如果公司控制权发生变更、合并、分立，而导致激励标的发生变化，应该对激励标的进行调整，以保证激励对象的预期收益不受损害。如果激励对象发生职务（升迁、降职）、获授资格、离职（解聘、正常）、死亡等方面的变化，应该根据激励方案的约定，对股权激励方案进行变更。
（5）终止机制。
股权激励计划的终止，受多种因素的影响，比较常见的因素有：①公司不具备实施股权激励计划的资格；②激励对象不具备获得股权激励标的的资格；③公司董事会主动撤销股权激励计划。
11．退出机制
制定退出机制是维持公司长期正常运营的手段之一。毕竟公司要不断发展壮大，员工会越来越多，如果没有退出机制，那么公司最终会面临无股权激励可用的局面。只有不断地加入和退出，才能让激励方案长期、有效地实施下去。
任何一家企业，只要熟练掌握这些要素，那么实施股权激励就有了成功的基础。
一问一答
问 公司实行股权激励计划有哪些要遵从的法律法规？
答 主要有：《上市公司股权激励管理办法》《上市公司证券发行管理办法》《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》，以及财政部、国家税务总局、国务院办公厅、上交所、深交所等机构颁布的相关税务、会计、管理方面的各类通知、办法、指引等。
股权激励是企业发展的重要管理手段，在制订相应计划时，不仅需要遵循法律法规，还会涉及一些非常重要的专业术语。通常来说，专业术语的释义是依据法律法规而定，但在具体操作过程中，各家企业会根据自身情况做相应的调整。
下面介绍一下《上市公司股权激励管理办法》中涉及的一部分专业术语。
1．标的股票
标的股票是指根据股权激励计划，激励对象有权获授或者购买的上市公司股票。
2．权益
权益是指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票和股票期权。
3．授出权益（授予权益、授权）
授出权益是指上市公司根据股权激励计划的安排，授予激励对象限制性股票和股票期权的行为。
4．行使权益（行权）
行使权益是指激励对象根据股权激励计划的规定，解除限制性股票的限售、行使股票期权购买上市公司股份的行为。
5．分次授出权益（分次授权）
分次授出权益是指上市公司根据股权激励计划的安排，向已确定的激励对象分次授予限制性股票、股票期权的行为。
6．分期行使权益（分期行权）
分期行使权益是指根据股权激励计划的安排，激励对象已获授的限制性股票分期解除限售、已获授的股票期权分期行权的行为。
7．预留权益
预留权益是指股权激励计划推出时未明确激励对象、股权激励计划实施过程中确定激励对象的权益。
8．授予日或者授权日
授予日或者授权日是指上市公司向激励对象授予限制性股票、股票期权的日期。授予日、授权日必须为交易日。
9．限售期
限售期是指股权激励计划设定的激励对象行使权益的条件尚未形成，限制性股票不得转让、用于担保或偿还债务的期间，自激励对象获授限制性股票完成登记之日起算。
10．可行权日
可行权日是指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
11．授予价格
上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
12．行权价格
上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
13．标的股票交易均价
标的股票交易总额标的股票交易总量。
一问一答
问 股权激励方案一般由谁起草？
答 如果是上市公司，按照《上市公司股权激励管理办法》第三十三条的规定：“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟订股权激励计划草案。”
如果是非上市公司，通常由公司创始人或者外部咨询机构来起草方案。
企业实施任何一项措施，都需要经过前期的调查和评估。而该项措施能够创造的价值及带来的风险，都应该成为调查和评估的重要内容。
就股权激励而言，它发挥的作用主要表现在奖励、激励和融资等方面，其价值主要表现在以下几个方面。
（1）吸引和留住企业所需的关键人才，提升工作效率，促进业绩增长，提升企业的整体价值。
（2）降低工资和奖金成本，提高净利润。
（3）激励和约束员工，有效减少企业委托代理成本和员工的短视行为。
（4）给予老员工和做出较大贡献的员工相应回报，激发他们的工作积极性。
（5）构建奖罚分明的企业制度，促进内部竞争。
（6）通过股权来削减部分老员工的权力，从而带动企业的发展和升级。
（7）完善公司的管理结构，股权明晰，有助于资产升级。
（8）为急需资金的企业解决燃眉之急。
股权激励所具有的价值，体现在它能够为企业带来更多的价值。可是从另一个角度来看，股权激励也会给企业带来一定的风险，具体表现在以下几个方面。
（1）股权转让给激励对象，但是他们对企业的发展并不看重，导致白白付出成本。
（2）股权期权分配不够平均，给企业造成不良影响。
（3）公司业绩不好，让员工产生失望情绪。
（4）绩效考核条件难以准确界定，导致员工绩效计算不准确。
（5）企业所有权者对企业的掌控受到削弱。
（6）企业所在行业前景不佳，员工抛售股权，给企业带来现金流量的压力。
综上所述，在企业经营中，股权激励兼具价值和风险。作为企业所有权者，应该综合考量各种因素，权衡利弊之后再考虑是否应该实施股权激励计划。
一问一答
问 从当前中国国情来看，股票期权更适合哪种企业？
答 目前来看，股票期权更适合快速成长的非上市企业，但成长性较高的上市企业同样可以实施股票期权激励。