第一节
建言的定义与类型

一、建言的定义

建言研究的先驱Van Dyne和LePine（1998）将建言的定义限于促进性的建言（promotive voice），认为建言是为了改进组织中的过程、管理等等而提出的意见或建议。他们根据这种定义开发了量表，用来测量组织中的建言行为。不少研究者采用这种促进性建言的视角，就其影响因素开展了一些研究（LePine＆Van Dyne，1998；Zhou＆George，2001）。但近来的许多研究者意识到，建言的定义范围应当得到拓展。比如，Withey和Cooper（1989）认为，对建言的测量和预测结果之所以太过含糊的根本原因是，研究者将不同类型的建言行为笼统归到了一个单维度的构念之中。类似地，Rus-bult、Farrell、Rogers和Mainous（1988）的研究也强调了建言行为的复杂性。

事实上，根据Van Dyne、Cummings和Parks（1995）对角色外行为的回顾，组织中的意见表达可以是促进性的，也可以是抑制性的（prohibitive）。在此基础上，Van Dyne、Ang和Botero（2003）进一步提出，建言是一个多维度的构念，包含了许多与工作相关的意见和建议，只要这些意见和建议背后的动机是合作性的，都可以纳入建言行为的范围。Walumbwa和Schaubroeck（2009）也指出，建言除了传统意义上的分享建设性的想法之外，也包括表达自己的意见、就组织中某些不适当的行动作出警示，即便问题还没有表现出来。

二、建言与其他构念的异同

建言属于员工主动行为的一种。在以往关于员工主动行为的研究中，学者们发展了一些与建言有相似之处的构念，如组织公民行为中的公民精神（civic vitue）、建设性意见（constructive sugges-tion）（Frese et al．，1999；Zhou＆George，2001）、点子推销（is-sue selling）（Dutton＆Ashford，1993；Dutton，O'Neill，＆Law-rence，2001；Morrison＆Phelps，1999）等等。这些行为也是出于建设性、合作性的动机，但强调提出新的想法以改进现有的工作实践。正如前文所述，建言不仅包括提出新的想法，也包括向管理层警示现行或即将实施的工作实践中的问题。

其他一些抑制性的行为，如“吹哨示警”（whistle blowing）（Near＆Miceli，1985；Miceli，Near，＆Dworkin，2009）、原则性的组织异议（principled organization dissent）（Graham，1986），与建言也有所不同。吹哨示警针对的是不合法、不符合道德的行为，而且吹哨示警背后的意图可能是正面的，也可能是负面的（Dozier＆Miceli，1985）。但建言的前提是出于合作性的、正面的动机（Liang＆Farh，2008；Van Dyne et al．，1995），针对工作实践中的问题，为了对组织有益而提出不同意见。原则性的组织异议虽然也是对组织中的某些行为提出不同意见或试图进行阻止，但它所针对的行为是那些违背了某些原则或价值系统的（Graham，1986），例如公平性、诚实等等。建言则没有如此强烈的规则寓意，而是关注那些损害组织效能的问题。

另外，也有研究在群体层面上探讨员工不肯说出发现的潜在问题的现象，即组织沉默（organizational silence）（Morrison＆Mil-liken，2000）。这一构念描述的是群体现象，比起个体特征、动机和心理状态的影响，组织沉默的研究者更加关注情境因素的力量，比如领导者对批评的包容度（Morrison＆Milliken，2000）、其他同事的反应（Bowen＆Blackmon，2003）、组织中的沉默氛围（Milli-ken，Morrison，＆Hewlin，2003）。建言是个体层面上的行为，可能同时受到个体特征、动机和组织情境的影响。

三、建言的类型

Farh、Zhong和Organ（2002；2004）采用归纳式的研究方法探讨中国的组织公民行为，并发展了测量这一构念的量表。他们发现，中国组织中的建言由两类行为组成：提出改进性的意见和阻止对组织不利的行为。基于Van Dyne等人（1995；2003）的理论建议和Farh等人（2002；2004）的研究结果，Liang、Farh和Farh（2012）提出了一个二维的建言行为模型。其中一个维度是促进性建言，与早期单维度建言的定义（Van Dyne＆LePine，1998）一致，指的是为了改进工作团队或组织整体功能而提出新的想法和建议。另外一个维度是以往建言研究很少涵盖的——抑制性建言（prohibi-tive voice），指的是大胆指出工作中存在的问题，如有害的行为，无效率的程序、规则或政策。这种建言行为与中国历史典籍和日常用语中的“谏言”含义相同。例如，《广雅》中提到，“谏，正也”；《周礼·司谏》中更是明确解释道，“谏，犹正也。以道正人行”。在组织中，抑制性建言能够“矫枉正非，救上之谬”，同促进性建言一样是富有建设性的，其动机是合作性的、有益于组织的，因而也属于建言的范畴。

尽管关于建言行为的研究甚多，但现有的研究大多关注促进性的建言行为，对于抑制性建言的研究非常少。事实上，指出问题、发现纰漏是采取措施、纠正错误决策的重要前提，有益于组织效能（effectiveness）和效率（efficiency）的提高。甚至在某些情况下，抑制性建言对于组织的意义可能甚于促进性建言。一方面，促进性建言通常意味着新的创意或实践，需要充足的时间和投入去发展完善，在一个急速变化的市场中，这并不是所有的组织在任何时候都能够负担得起的。另一方面，组织实践不可能是完美无缺的，高层管理者的决策也难免百密一疏，而抑制性建言能够及时叫停组织中现存或潜在的问题，有助于避免可能的损失和失败，这在竞争激烈的市场环境中至关重要（Liang et al．，2012）。尤其是中层管理者的抑制性建言对组织有着更为突出的意义，因为他们更加接近市场反馈、顾客需求和基层意见，他们的抑制性建言有助于及时发现组织问题，进而针对问题采取行动、纠正疏漏、预防危机（Schwartz＆Wald，2003），这对组织决策质量和组织效能有着重要意义。

促进性建言与抑制性建言之间的共同点和不同点如表3-1所示。在内容上，促进性建言着眼于未来的理想状态，常常伴随着一些新的工作实践或者改进现有工作实践的建议，其功能是指出哪些方式可以使组织有所改进。这些未来导向的建议更有可能被认为是有帮助的，因而更有可能被上级接受（Dutton＆Ashford，1993）。即使促进性建言带来了不好的结果，比如增加了他人的工作负担，或者在短期内对利益相关者产生了一些影响，但背后的好处——长期来看有益于组织功能——对于上级和其他组织成员来说也是比较清晰的。而抑制性建言的内容是指出工作中已经存在或可能出现的不良局面，既着眼于过去也着眼于未来，并不一定伴随着提出如何解决问题的方案，其主要功能在于发现问题、预防危机，对于组织良性发展有着重要作用。但是，抑制性建言会直接或间接地与利益相关者产生异议和争论，引起人们对可能的失败的关注，因此容易被视为威胁和挑战，被当作“未经证实的指责”（Tepper，Duffy，Hoobler，＆Ensley，2004），可能会引发人际冲突和负面反应（Li-ang et al．，2012），因而它与促进性建言所承担的风险是不一样的。这意味着，抑制性建言与促进性建言的影响因素及其所唤起的心理状态的类型、强度可能有所差别。