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人力资源规划发挥着统一、协调各项人力资源管理职能的作用，对及时满足人力资源数量与质量的需求极为重要。因此，人力资源的管理者只有对人力资源的供给与需求进行合理的预测及规划，才能实现企业的发展与人力资源需求之间的动态匹配，并为企业实现可持续发展提供最基本的保障。
企业的整体规划主要包括设计企业的整体框架，采集、处理及应用企业组织信息，绘制、设置企业组织结构图等。
人员配置需求可以通过总计划、职务编制计划、人员配置计划得出。其中，需求计划应陈述所需职务的名称、人员的数量以及希望入职的时间等。
教育培训规划包括教育培训需求、培训内容、培训形式以及培训考核等。
人力资源管理政策的调整规划包括人力资源管理政策调整的原因、调整的步骤以及调整的范围等。
企业的费用规划包括对企业的人工成本，人力资源管理费用的预算、核算、结算以及人力资源费用的控制等。
企业高层管理者在制定企业的战略目标与发展规划时，必须要考虑企业组织自身的各种资源，特别是要考虑人力资源的状况。
人力资源规划不但能对现有人员的现状进行掌握、分析，而且能对企业未来人员的需求进行预测，以便通盘考虑人员的增减，进而制订人员的增补和培训计划。
人力资源规划可以确定企业人员的需求量、供给量，并能调整、培训相应人员，以保证有序管理企业的生产、经营活动。
企业通过对人力资源的有效规划，即可有效配备、使用企业的各种资源，实现以投入的最小成本来实现最大产出。
企业通过人力资源规划对员工进行培训管理，可以帮助员工改进工作的方法和技巧，进而提高企业的生产效率。
人力资源规划应当针对企业的现状进行盘点、评价和诊断，这不但可以摸清企业人力资源的家底，还能了解企业人力资源的现状与未来发展战略需求的差距，并且让人力资源的规划符合企业的实际经营状况。
具体来说，主要有以下工作：
（1）分层次、分序列地盘点企业现有人员的数量；
（2）评估现有员工的胜任程度与绩效表现，进而发现他们的优劣；
（3）对企业人力资源的现状进行总体的分类及分层分析，并从中发现人力资源的总量与结构之间的差距；
（4）通过对人力资源现状的分析，找出人力资源管理制度与企业发展战略需求之间的差距。
企业的关键人才非常重要，而且很难在短期内通过人才市场获取，并难以替代。
具体来说，企业的关键人才通常指的是：
（1）拥有特殊技能的人才；
（2）掌握企业关键信息的人才；
（3）在企业运营流程关键节点上的人才；
（4）企业的中高层以上的管理者；
（5）行业内的热门人才。
为此，我们应当做以下工作：
（1）请各个部门列出本部门内不可替代的岗位。
（2）请各业务部门按照公司战略规划的要求，来明确本部门欠缺的人才。
（3）对公司进行统一盘点，以确定掌握关键信息的人才。
（4）确定行业内的热门人才。
人力资源政策及制度要与公司战略发展进行同步改变，并按照公司的战略需求及人力资源工作的重点，来制定、改进相应的人力资源政策与制度。
人力资源政策与制度具体应包括以下几点：
（1）招聘制度。包括丰富招聘渠道、健全招聘方法以及加强员工试用期的考核等。
（2）提升员工的劳动效率。包括薪酬与业绩联动，并推进以业绩为导向的绩效管理体系等。
（3）人才培养机制。包括建立培养和激励管理者、后备人才、基层骨干等相关机制。
（4）人才成长机制。主要包括技术等级的建立和应用等。
（5）集团化的管控机制。包括人力资源集团化的管控，建立监控、人才选拔以及企业文化传承的机制等。
随着企业内、外部环境发生变化，很多不确定的因素开始逐渐明朗。因此，企业的发展战略也要随之进行一定的修正、调整，这样，人力资源的规划才能落到实处。
此外，如何盘点现有的人力资源、如何预测企业的人力资源需求，以及如何供给、平衡人力资源等相关事项，都是人力资源规划的重要内容。
相信我们通过做好前面提到的各个重点环节，一定能够制定出一份切实可用的人力资源规划。