前言

相信的力量

在一个商业化的时代讨论文化，似乎是一件不合时宜的事情，但最近却有越来越多的企业以各种方式找到我，专程跟我讨论文化的问题，他们怎么了？文化怎么了？我把他们的所思所想归纳起来，无非三句话。

第一句话：人变了，我该怎么办？

今年是2020年，不可否认，00后早在两年前就已经成年，开始踏上就业舞台。改革开放41年，企业的主力员工群体已从60后向70后、80后、90后转换，今天，00后已经登场。而一个不可否认的事实是，跨越了四个十年的中国劳动者，经历了人均GDP从417元到70892元的170倍的巨变，几乎经历了从计划经济到市场经济转换的全过程，大家的成长背景不同，人生理念、工作理念、价值理念都有巨大的差异，特别是今天职场的主力90后和00后，他们成长在市场经济的阳光下，沐浴着父母和祖辈的多重眷顾，不曾经历父辈的困窘与尴尬，传统的管理方法无论是奖还是罚，落到这一代人身上很可能都是四个字：“宠辱不惊”，他们是中国当代社会中“为信念而活着”的一群。那么，如何走入这一代人的内心，与他们交朋友，让他们发自内心地为企业工作，为事业奋斗，与企业共发展，就成了摆在任何一个企业家面前的必须回答的课题。

第二句话：钱不好赚了，我该怎么办？

世界上并不存在持续两位数的经济增长，中国已经创造了奇迹，但终究也要走下神坛，随着经济增速的放缓，近十年来企业人一致的感受就是，钱越来越难赚了。要赚到之前同样数量的钱，需要十倍的用心、用智，还要用力，需要调动起全员的心智一起努力。但遗憾的是，在市况的艰难面前，我们看到的往往不是协力同心，而是资源争夺、责任推诿、畏难情绪、恶语相向，资源的局限性让大家撕下了温情的面纱，短期利益、个人利益、局部利益盛行，长期主义、集体主义、大局意识变得如高原的空气一般稀薄。企业家们普遍感觉到，人变了，形势变了。面对新的时代，企业要再往前走，需要解决的恐怕不仅仅是利益分配的问题，而是要拿出一套令大家信服、动心并为之努力的共同愿景，让大家理解、认同并愿意自觉地按照信念所指的方向前行。

第三句话：疫情让人心乱了，我该怎么办？

新冠疫情应当是我们这一代人记忆中影响最为深刻的自然灾害之一。大难犹如一面哈哈镜，将人性的善与恶做了极致化的处理：貌似完美的超级大国形象开始崩塌，过去丰富甚至过剩的资源突然变得奇缺，彬彬有礼的人们突然变得冷漠和残酷，号称“以人为本”的企业们开始裁员；与之相对，员工为自保而置企业、客户利益于不顾的事情更加屡见不鲜。世道优裕时，雇主与雇员之间的对立并不明显，被脉脉温情所掩盖，而当巨大的困难和挑战摆在面前的时候，犹如泰坦尼克号沉没之前，人性中的自利性、恐惧感被无限放大，多年来企业与员工之间建立的信任被这场大疫冲垮。感谢政府的果断行动，令疫情在我国得到了强有力的管控，而疫情对人们心理的影响，却不会这么快消除，重新走在一起的彼此，应当秉持何种心态看待过去、共同走好漫漫前路，这是企业与员工都需要深刻思考的问题。在这个特殊的时点，探索建立企业与员工共同的价值主张，对于弥合疫情带来的信任危机，重塑共同信念与目标，携手共赴艰难前程，具有极其重要的意义。

正是因为这三句话，不妨大胆断言：在中国企业管理的发展史上，必将掀起第四次以“弥合代际差距，坚定事业信心，重塑人际互信”为目标、以新时代劳动者为主要受众群体的企业文化建设高潮。

需要特别指出的是，本次文化建设潮流的背景与之前的三次已经发生了根本性的变化，突出体现在四个方面。

其一，面向的群体不同。过去的企业文化建设，主要面对的是60后到80后的劳动者；而今天的企业文化建设，则主要面对90后、00后群体，其人生观、价值观、语言系统、信息接受方式等完全不同。

其二，输出的产品不同。过去的企业文化建设，理念层面主要是核心文化理念的提炼，形象层面主要是视觉识别系统的设计和导入。而本轮文化建设，企业需求的不仅是理念和CI体系的建立和导入，还有文化体系的运营，希望服务机构提供从建设到落地的全程服务，直至把文化理念“种”到员工心里。

其三，表现的形式不同。过去的企业文化理念主要在文化手册、文化墙、网站等正规的办公场景中展现，这些形式固然也非常重要，但相对于今天的员工而言，跟他们的信息接收渠道显然是不对应的，传播方式也显得过于生硬。今天的文化表现与传播必须是立体传播方式，包括文字、图片、实物、音频、视频、活动、竞赛、出版物、广告媒体、新媒体等各种方式的组合，文化理念的传播更应当是潜移默化而不是死记硬背，要让新一代员工在感受的基础上去认知，而不是简单地把思想塞给他们。

其四，达成的目标不同。过去的企业文化建设，主要目标是对内统一员工思想、对外塑造企业形象，主要还是停留在理念和形象层面。今天的企业文化建设，企业的期望就是一句话“文化要落地”，要落实为行为、落实为改变、落实为看得见的绩效，这就对文化建设提出了非常高的要求：文化的建设者要理解业务，要用员工听得懂的语言，让文化元素融合到业务流程和员工行为中，并最终反映为组织绩效。某种意义上说，企业文化的设计师，事实上也兼任了企业的首席增长官（CGO）。

正是面对上述问题和挑战，我们在总结、提炼多年企业文化建设成果的基础上编纂形成此书。在本书的设计过程中，我们力求达到如下“四个平衡”。

第一，理论与应用的平衡。传统企业文化书籍，有的侧重于文化理论研究，有的侧重于文化建设操作步骤，在本书中我们尝试进行了一定程度的平衡：既讲了企业文化与企业文化建设的理论与发展历程，使得全书在概念上清晰、完整，又把三分之二的篇幅放在了从文化调研、理念体系构建、表现系统设计、管理大纲编制到文化落地实施的实操领域。理论要点不缺位，侧重应用不教条，是我们为本书确定的宗旨。

第二，全面与重点的平衡。企业文化建设到运营的过程很长，涉及内容也很多，是做一本流水账还是聚焦几个点，也是曾经困扰我们的问题，最终的选择是：兼顾了过程的完整性，让读者如泛舟长江，自重庆至宜昌顺流而下，一览山水无余；同时，又在三个关键环节——文化理念提炼、管理大纲创制、文化落地实施方面投入了60%的笔墨，重点聚焦。

第三，经典与创新的平衡。与传统企业文化图书对比，本书有三个小小的创新：首先，创新性地提出了《企业文化建设地图》，使得企业文化建设工作的逻辑和线路更加清晰、明了；其次，掀开基本法的神秘面纱，创新性地将基本法或管理大纲的创制纳入企业文化的研究范畴，明确了管理大纲的定位、结构模型与创制流程，提供了多个可供参鉴的优秀案例；第三，不仅论述企业文化的理念建设环节，也同步考虑企业文化的落地与运营操作，致力于成为企业文化工作者的案头书、工具包、文化小辞典。

第四，严肃与可读的平衡。图书作品的严肃性与可读性是一对矛盾。在本书的编纂过程中，一方面，我们关注理论、定义的严谨性，针对每一定义，往往有来自不同专家、不同角度的无差别论述；另一方面，我们也不舍可读性，全书正式编列的案例达60个之多，力图使得每一章节的论述都能落实到具体的操作案例上，让读者不仅能了解，还容易理解，甚至可以动手去做、去尝试，去领略文化的实践之美。

如果说企业文化建设是一项经世之作，我们两位作者只不过是万千企业文化研究理论与成就的搬运工：把我们认为重要的、大家需要的文化理论、知识与案例搬到这里、组装起来、呈现出来。因此，无论我们还是各位读者，都应当特别感谢那些为本书提供了有力支撑的企业文化学者、企业家、企业文化专业工作者们。虽然无法一一鸣谢，但他们在企业文化建设领域的理论、作品正为我们引用、学习和欣赏；我们也坚信，我们一定会在这些成就的基础上阔步向前，为社会奉献更多、更好的文化作品。

同时，也要特别感谢为本书出版付出辛勤努力的三友诚品团队，感谢参与本书编写及修订的巩永旭、齐鹏飞、郭莹、杨晓东等各位汉哲同事，以及为本书提供素材、给予支持的各位企业家朋友们。

从事企业文化咨询十八年，成书之时仍心有惴惴，毕竟文化是一种社会现象而不仅仅是管理工具，读懂人心，理解人性，向善而行，无问西东，也许这才是以文化人、以德润身的根本。

选择相信，让相信成为力量，你我的生活也许会变得更加简单、温暖和美好。

段磊
2020年12月于北京