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在明确了人才配置规划后，企业基本上弄清楚了具体需要的人才类型、数量和质量，接下来要考虑通过什么样的策略获取人才。人才获取策略可以分为内部培养策略和外部获取策略，与人才获取的来源相对应。
内部培养是很多企业获取优秀人才的主要手段，阿里巴巴、华为等企业就倾向于从内部培养人才，只有在内部人才无法满足需求时才会考虑从外部引进。企业需要如何培养人才才能保证人才质量呢？有效的人才培养策略有很多，本节主要介绍以下三种。
1. 超前使用策略
超前使用策略指的是在为员工设定任务目标的时候要有一定的挑战性，略高于员工的现有能力。很多企业会通过超前使用策略锻炼员工，如马云提出的“以战养人”就是通过超前使用策略，让员工在执行项目的过程中锻炼自己的能力，菜鸟网络董事长童文红就是通过超前使用策略历练出来的；华为提倡的“训战结合”也属于一种超前使用策略。
2. 学习管理策略
学习管理策略指的是建立完善的学习和发展体系，将员工的学习与职业发展联系起来，让员工的学习更有目的性和针对性，激发员工自我学习和自我成长的热情。
3. 导师制策略
导师制策略指的是为新员工安排导师辅导，帮助新员工更快地成长。在新员工入职之后，华为会安排一个老员工辅导新员工，老员工就是新员工的导师；在老员工进入新岗位后，也会安排导师帮助老员工适应新岗位的工作；并且，华为规定“做导师”也是员工晋升的条件之一。
除了通过内部培养获取优秀人才，企业还可以从外部获取人才。外部人才获取策略可以分为外部招聘和借用。
外部招聘策略指的是基于企业的人才规划，为实现外部招聘目标而采取的具体策略，是具体招聘行为的指导方针，需要结合实际情况进行调整。外部招聘策略包括招聘需求、招聘渠道、招聘时间、招聘费用和招聘流程五个方面，各方面的主要内容如表3-6所示。
表3-6 外部招聘策略各方面的主要内容
企业在制定招聘策略时应立足自身发展的实际情况，在不同的发展阶段，企业对人才的需求会发生变化，招聘策略也应该适时调整。
在瞬息万变的时代，灵活用工已经成为一种常见的用工方式，很多企业获取人才不再追求“为我所有”，而是追求“为我所用”，借用成为企业获取人才的有效策略之一。在经历了三十多年的商业化进程后，我国已经涌现出一大批具有丰富的管理、专业和业务经验的企业管理者和职业经理人，他们中的有些人已经转型为独立顾问，企业如果能够借用他们在相关领域的知识和能力来解决问题，将达到事半功倍的效果。
以上各种人才获取策略之间不是互斥的，事实上，企业不可能只依靠某一种策略获取所需的全部人才。在制定人才获取策略时，企业应基于人才供需情况，综合考虑各种人才获取策略，灵活地组合和使用它们。