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在弄清楚企业的人才需求后，接下来需要对人才的供给情况进行分析和预测。由于企业的人才供给同时受到内部环境和外部环境的影响，因此人才的供给分析包括内部人才市场分析和外部人才市场分析，不但要从企业内部了解人才现状，而且要了解企业外部的人才供应情况。
内部人才供给是企业未来人才供给的主要渠道，企业满足人才需求，一般会优先考虑内部人才供给。内部人才供给预测指的是考察现有人才的存量情况，在假设政策不变的情况下，考虑企业内部晋升、降职、调职、辞职、下岗、退休、开除等因素，找出变化规律，对内部人才市场未来的供给能力进行分析和预测。
内部人才供给预测是一项很复杂的工作，往往需要借助专业的方法和工具。常用的内部人才供给预测方法有技能清单法、管理人员转换法和马尔可夫分析法。
1. 技能清单法
技能清单是一张罗列了员工从事不同职业的相关能力特征的表格，其中包括培训背景、前任经理、持有的证书、已通过的考试和主管评价等内容，能够反映员工的竞争力。
借助技能清单，能够确定企业内部有哪些员工可以补充空缺岗位、哪些员工需要调换岗位、哪些员工可以晋升、哪些员工需要培训、哪些员工可以被分配到某个特殊项目等，既适用于对专业技术人员的预测，也适用于对管理人员的供给预测。不过，罗列技能清单很耗费时间，利用技能清单法进行内部人才供给预测，更适合已经建立了人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）和人力资源管理系统的企业。
2. 管理人员转换法
管理人员转换法指的是基于对企业现有管理人员的工作绩效、晋升可能性和所需培训等信息的了解，明确企业内部有哪些管理人员可以补充到重要岗位上。借助管理人员转换法预测人才供给如图3-2所示。
图3-2 借助管理人员转换法预测人才供给
在借助管理人员转换法预测企业内部管理人才的供给情况时，必须考虑员工的个人意愿，将个人目标与组织目标结合起来。
3. 马尔可夫分析法
马尔可夫分析法指的是考察从一个时期到另一个时期内有过工作变动的员工数量的历史平均百分比，一般以5～10年为周期估算平均百分比，制作员工变动矩阵表，进而预测企业内部的人才供给量。某企业内部人才供给情况的马尔可夫分析如表3-5所示。
表3-5 某企业内部人才供给情况的马尔可夫分析
从表3-5（a）中可以看出，在中高层管理者中，平均80%会留在企业，平均20%会离职；在基层管理者中，平均10%会晋升为中高层管理者，平均20%会离职；在资深专家中，平均5%会降为技术骨干，平均15%会离职；在技术骨干中，平均10%会晋升为资深专家，平均20%会离职。这些历史数据可以被视为员工变动的概率，分别与每类员工的期初人数相乘，纵向相加每一列的数值就可以得到企业内部未来人才的净供给量，见表3-5（b）。
岗位空缺不能完全通过企业内部人才供给来解决，通过外部人才供给不断补充企业的人才和能力也是非常有效的手段，因此预测外部人才供给情况也是很有必要的。
外部人才供给预测指的是弄清楚企业需要的人才和能力是什么，尤其是难以通过内部获取的人才和能力。在一般情况下，企业的外部人才供给渠道主要有高校资源、友商资源和产业链资源。
高校面向市场的培养机制可以为企业的发展提供许多有潜力的人才，因此高校是大多数企业人才储备的主要渠道；在友商之间，因为业务相似，对人才的需求和标准也比较相似，友商的现有人才同样适用于本企业，所以现实中从友商那里挖人是很多企业获取成熟人才的有效手段；如果企业考虑将业务向产业链上游或下游整合，那么可以直接从产业链上下游企业寻找有经验的人才，这样比企业花时间培养人才更加高效。