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人才规划指的是根据企业的战略规划，识别未来的人才需求，诊断现在的人才状况，对企业的人才结构（包括规模、层级、质量、节奏等内容）进行规划。人才规划的目标是满足业务战略计划对人才供应的诉求，以及业务发展对人才结构、数量和节奏的要求。开展人才供需分析、找到人才供需差距是人才规划的重要任务。
企业对人才的需求来源于业务发展的需要。人才规划必须基于企业业务的发展预测人才需求，明确企业在未来一段时间内需要什么样的人才、需要多少人才和什么时候会用到这些人才等，这样才能在未来的竞争中占据人才优势。
预测人才需求不是一件简单的事情，需要充分理解企业的业务发展规划，同时充分考虑企业的年度人才预算。现实中，很多HR在进行人才需求预测时，过于依赖过往的经验和数据，在没有充分考虑业务发展规划和年度人才预算的情况下预测人才需求，最终得到的只能是不准确的结果。
A企业是一家连锁餐饮企业，截至2018年，共有18家连锁店，员工594人，单店年平均销售额为800万元，年销售总额为1.44亿元。2019年，A企业决定在全国新开20家连锁店，年销售额预计达到3.8亿元。为了实现这个目标，X公司的人力资源部对A企业2019年的人才需求进行了预测：2018年单店平均员工人数是33人，2019年连锁店数量将达到38家，并且营业额要有所增长，单店员工需要增加至38人才能实现该目标，因此A企业2019年的人才需求是38家×38人/家=1444人。
这样的预测结果显然是不合理的，能否实现业绩目标不仅仅是员工数量增加或减少的问题，如果实施该人才需求规划，那么A企业2019年的利润可能会不升反降，因此A企业驳回了该人才需求规划。
在企业业务经营环境不变的情况下，基于过往数据信息预测人才需求是一种常用的方法。不过，对过往数据的考虑不但包括员工数量，而且包括人均效益、现有员工是否过剩、企业的发展阶段和业务计划是否有新的变化等。在上述例子中，如果A企业计划在2019年用机器人代替某些岗位上的员工，那么人才的数量和结构也需要重新考虑。
预测人才需求主要是预测三个方面的内容，一是人才存量和增量预测，二是人才结构预测，三是特殊人才需求预测。
人才存量和增量预测主要是对企业现在和未来拥有的人才数量和质量的预测，存量是现有的人才状况，增量是随着企业的发展新增的人才需求，如企业在2020年已有的200人是存量，预计在2021年新增的100人是增量。
人才结构预测是基于企业的战略目标、发展规划和业务调整变化，对人才结构进行调整和优化。例如，企业今年的主营业务是手机销售，那么员工中销售人员的比例会偏高；如果企业计划明年进行业务调整，主营研发，那么企业需要提高研发技术人员的比例。
特殊人才需求预测在企业的转型阶段是非常重要的，要想发展新业务，企业必须满足新业务发展的人才需求。
在清楚了人才需求预测的主要内容之后，企业还需要掌握预测人才需求的方法。现实中预测人才需求的方法有很多，具体可以分为定性方法和定量方法两类。
在定性方法中，比较常用的方法是经验预测法。这种方法依据现有信息和有关人员的经验对人才需求进行预测，操作简单，在企业业务不发生调整的情况下，预测结果较为准确。
常用的定量方法有时间序列法和公式计算法。时间序列法指的是利用收集的历史数据绘制曲线图，通过分析和数学方法进行修正，得到趋势曲线，进而得到未来一段时间内企业的人才需求量；公式计算法指的是借助相关计算公式算出人才需求量，通常会结合定性方法进行计算。
总的来看，人才需求预测是一项非常复杂的工作，不但要考虑企业长期发展规划、业务调整、季节变动、人力成本等因素，而且要掌握并综合运用定性和定量的预测方法，同时充分考虑管理者的主观经验判断。