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3.1.3 确定人才结构优化目标

在分析了人才结构现状之后,企业可以基于人才结构存在的问题,从整体人才规划的角度提出优化的目标和改进的建议。

确定人才结构优化目标是为了解决企业的人才优化问题,以应对当下的困难和未来的发展。

在外部打压下,华为的全球化战略得不到充分实施。没有外部先进平台的支持,华为必须完全靠自己创造产品。虽然在过去二十多年的时间里,华为成功聚集了全球大量的专家、数学家和电子工程师等专业人才,并加强与全球顶尖大学的合作,但是仅在电子通信连接技术领域刚刚有一点突破,现有能力与完全自主创造产品之间还有很大的差距。

为了应对挑战,华为对人才战略规划和人力资源政策进行了优化。任正非在《星光不问赶路人》的内部文件中提出要敢于启用优秀的员工,坚决引进比自己更优秀的人,提拔有贡献的员工,组成合成的“生力军”;同时加强对主官、主管的末位淘汰,激活组织潜能;加强专家的纵向流动,让专家保持旺盛的进取能量;允许员工在内部有序、合理流动,充分发挥他们的潜能;充分发挥导师制的作用,让年轻人尽快独当一面;此外,华为持续招募优秀的应届生、卓越的科学家和“天才少年”等一同“参战”,激活全体员工的潜能,形成组织合力。

华为清楚地知道企业的人才结构与战略目标之间存在很大的差距,人才的数量和能力无法支撑企业战略的实现。因此,华为通过优化相关的人力资源政策,如利用外部招聘和内部培养优化人才类别结构,以及通过完善机制激发员工的潜能优化能力结构等,促进整体人才结构的优化。

制定人才结构优化目标要有的放矢,只有在明确问题的基础上提出改进方案,才会更有针对性和效果。例如,企业在分析后发现经验丰富的技术型骨干人才较少,而新进人才在技术、业务和决策能力方面尚未成熟,导致出现人才断层现象,人才梯队建设遭遇瓶颈,那么人才结构优化目标应该是加强人才梯队建设,保证关键岗位的人才供给。

在人才结构优化目标清晰之后,企业要考虑通过什么方法或手段实现优化目标。学历结构优化可以通过调整招聘标准来实现,在未来的招聘过程中提高学历要求;年龄结构优化可以通过增加合适年龄段员工的招聘量来实现,如年龄结构的优化目标是“降低35岁以上员工的比例”,那么在后续的招聘中可以将“年龄在30岁以下”作为优先录用的条件;如果能力结构的优化目标是“提高员工的能力”,那么在招聘中可以优先录用具有丰富工作经验的候选人,同时为现有员工提供更多的培训锻炼机会,帮助他们快速提高能力。

总的来看,人才结构优化是一个动态的过程,需要经历“收集信息—分析原因—制定优化方案—组织实施—评价实施效果—再收集信息—再分析原因……”的循环往复,在这个过程中,人才结构优化目标也是在不断调整和更新的。 ALgbcaHj3XnkHAVH8pS9lznxvQbS7hXDOjrg6Y1hek6r/n4v3AW/ybx/e1I+2Gg4

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