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在分析了人才结构现状之后，企业可以基于人才结构存在的问题，从整体人才规划的角度提出优化的目标和改进的建议。
确定人才结构优化目标是为了解决企业的人才优化问题，以应对当下的困难和未来的发展。
在外部打压下，华为的全球化战略得不到充分实施。没有外部先进平台的支持，华为必须完全靠自己创造产品。虽然在过去二十多年的时间里，华为成功聚集了全球大量的专家、数学家和电子工程师等专业人才，并加强与全球顶尖大学的合作，但是仅在电子通信连接技术领域刚刚有一点突破，现有能力与完全自主创造产品之间还有很大的差距。
为了应对挑战，华为对人才战略规划和人力资源政策进行了优化。任正非在《星光不问赶路人》的内部文件中提出要敢于启用优秀的员工，坚决引进比自己更优秀的人，提拔有贡献的员工，组成合成的“生力军”；同时加强对主官、主管的末位淘汰，激活组织潜能；加强专家的纵向流动，让专家保持旺盛的进取能量；允许员工在内部有序、合理流动，充分发挥他们的潜能；充分发挥导师制的作用，让年轻人尽快独当一面；此外，华为持续招募优秀的应届生、卓越的科学家和“天才少年”等一同“参战”，激活全体员工的潜能，形成组织合力。
华为清楚地知道企业的人才结构与战略目标之间存在很大的差距，人才的数量和能力无法支撑企业战略的实现。因此，华为通过优化相关的人力资源政策，如利用外部招聘和内部培养优化人才类别结构，以及通过完善机制激发员工的潜能优化能力结构等，促进整体人才结构的优化。
制定人才结构优化目标要有的放矢，只有在明确问题的基础上提出改进方案，才会更有针对性和效果。例如，企业在分析后发现经验丰富的技术型骨干人才较少，而新进人才在技术、业务和决策能力方面尚未成熟，导致出现人才断层现象，人才梯队建设遭遇瓶颈，那么人才结构优化目标应该是加强人才梯队建设，保证关键岗位的人才供给。
在人才结构优化目标清晰之后，企业要考虑通过什么方法或手段实现优化目标。学历结构优化可以通过调整招聘标准来实现，在未来的招聘过程中提高学历要求；年龄结构优化可以通过增加合适年龄段员工的招聘量来实现，如年龄结构的优化目标是“降低35岁以上员工的比例”，那么在后续的招聘中可以将“年龄在30岁以下”作为优先录用的条件；如果能力结构的优化目标是“提高员工的能力”，那么在招聘中可以优先录用具有丰富工作经验的候选人，同时为现有员工提供更多的培训锻炼机会，帮助他们快速提高能力。
总的来看，人才结构优化是一个动态的过程，需要经历“收集信息—分析原因—制定优化方案—组织实施—评价实施效果—再收集信息—再分析原因……”的循环往复，在这个过程中，人才结构优化目标也是在不断调整和更新的。