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人才规划指的是对企业人才的结构、数量和质量进行规划，在开展人才规划工作时，有必要对企业现有的人才结构进行分析，找到现有人才结构的不足，确定人才结构的优化目标。
拥有充足的人才结构信息是分析人才结构的基础。收集和整理人才结构信息是一项简单而烦琐的工作，包括三个流程：一是明确收集信息的目的，二是掌握收集信息的技巧，三是对收集的信息进行整理和保存。
在开始收集人才结构信息之前，必须要对人才结构信息的内容有所了解。在一般情况下，企业的人才结构信息包括员工的数量和类别、学历结构、年龄结构、工龄结构和管理层次结构等。
人才结构信息的来源主要是员工入职信息登记表和员工个人档案。对于把员工档案管理得比较好的企业来说，收集人才结构信息会比较简单，只需要从档案库调取相关信息即可；而档案管理不完善，甚至没有对员工档案进行管理的企业，必须先组织员工填写信息采集表，在员工填写完后把采集表收集起来，再统一对信息进行统计、分类和整理。
收集员工的数量和类别信息，指的是收集企业在一定时期内人力资源的总体情况，包括在岗在编人员的总数和不同类别岗位员工的总体情况，在对收集的信息进行整理和分析之后，要用具体的数字说明结果，如以下示例。
截至2020年12月31日，某企业的员工数量和类别信息如下：企业在岗在编人员总计800人，专业技术人员560人。其中，土木相关专业技术人员405人，安全技术人员28人，经营专业技术人员35人，物资设备管理人员32人，财务和其他人员60人。
学历结构指的是基于员工的学历信息，了解企业现有员工的受教育程度和培训状况，分析企业现有员工学历结构的优势和不足。某企业员工的学历结构如表3-1所示。
表3-1 某企业员工的学历结构
从表3-1中可以看出，拥有大专学历和本科学历的员工是该企业人才队伍的主力军，并且该企业内研究生的比例也比较高，这是因为该企业近年来扩大了校园招聘的规模，吸引了大批本科毕业生和研究生加入企业。员工学历结构的不断优化和升级是该企业人力资源结构的主要发展趋势之一，不过中专和高中学历的员工仍然占据一定的比例，如何开发或管理此类员工是该企业今后工作的难点。
分析员工的年龄结构指的是基于企业所有员工的年龄统计信息，分析员工年龄分布情况，确定企业员工的年龄结构是倾向于年轻化还是日趋老化，了解企业员工吸收新知识、新技术的能力和体力，以及某些工作职位或职务的性质与员工年龄大小的匹配度。在掌握了年龄结构的基础上，企业可以进一步分析员工的工龄结构，了解企业的人才梯队情况。某企业员工的工龄结构如表3-2所示。
表3-2 某企业员工的工龄结构
从表3-2中可以看出，该企业员工的工龄结构呈“两边高，中间低”形态，这与该企业建立人才梯队、让员工工龄结构呈“金字塔”形态的目标存在较大差距，出现了人才断层现象，骨干型人才短缺的问题比较明显。
除了对员工的数量和类别、学历结构、年龄结构、工龄结构进行分析，企业还可以根据实际情况对管理层次结构进行深入分析。某企业的管理层次结构如表3-3所示。
表3-3 某企业的管理层次结构
从表3-3中可以看出，该企业的管理层次结构呈“金字塔”形态，从一般员工到高层管理者，不同层级的员工人数是从高到低逐级递减的，这与企业的组织结构设计有关。
通过对各类人才结构信息进行收集和整理，企业可以对自身人才结构的浅层问题有一个简单的了解。要想发现企业现有人才结构存在的深层问题并找出原因，企业还需要对人才结构现状进行深入的分析。