下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
人才战略为企业的人才管理指明了方向，要想确保人才战略的落地实施，还要确定人才管理的系统策略。企业的运作离不开每一名员工的各司其职，人才管理策略既要关注关键岗位的人才，又要考虑企业的其他人才，以便管理所有人才。
总的来看，成功的人才管理策略的关键特征之一是“差异化”。差异化的人才管理策略主要体现在以下四个方面。
1. 关注相对公平而不是完全平等
相对公平要求企业在人才甄选、奖励和价值分配等方面，针对不同的员工实行区别化对待，确保将最优秀的员工配置到增强企业竞争优势的职位上，让绩效卓越的员工愿意留存。华为坚持“以奋斗者为本”，在价值分配上向奋斗者倾斜，根据贡献合理地拉开收入差距，关注的就是相对公平。
2. 关注人才的敬业度
企业的人才管理策略不能只停留在让员工知道企业的价值观和使命并要求员工对企业忠诚的层面上，还必须让员工，尤其是关键性员工充分理解企业的战略和价值主张，赢得客户的信任。阿里巴巴非常重视员工的敬业度，将其作为员工价值观的一部分，在招聘时也会优先考核求职者的价值观。
3. 关注雇佣理想的员工，而不是做理想的雇主
企业建立理想的雇主现象确实能吸引更多的求职者，但这是员工想要的，而不是企业应该重点关注的。企业的人才管理策略应该解决如何找到理想员工的问题，在资源投入上不需要对所有岗位的员工一视同仁，只有战略性员工和关键性员工才值得企业倾斜资源。华为、字节跳动、网飞等成功企业在一些人看来算不上理想的雇主，但是这并不影响这些企业的正常发展，因为它们关注的是雇佣理想的员工完成任务，而不是成为理想的雇主。
4. 关注增加收入而不是增加福利
人才管理策略要根据员工创造的价值决定员工的收入水平，也就是价值创造决定价值分配，这样才能让绩效卓越的员工得到较高的奖励并愿意留下来，绩效不佳或中等水平的员工得不到奖励或奖励较少。
人才管理策略的差异化，就是针对不同层级、不同类别的员工进行分层、分类的管理。制定人才“选、育、用、留、管”的策略，就是根据不同的业务需求采用不同的人才管理方法和策略。
特斯拉的成功本质上是产品的成功。为了做出“最好的产品”，特斯拉CEO埃隆·马斯克在人才管理方面坚持“工程师文化”，要求员工具有执着的专业追求、刻苦的钻研精神和科学的工作态度。《特斯拉员工手册》的开头是“我们是特斯拉人。我们将改变世界。我们愿意重新思考一切事物”。
特斯拉非常重视团队执行力的建设，要求员工像“特种部队”一样完成工作，快速应对市场的变化。例如在2008年，为了应对金融危机，特斯拉工程师以“特斯拉速度”研究和改造了smart汽车并获得了德国奔驰5000万美元的合作协议合同，有效化解了金融危机对企业的影响。
为了确保“工程师文化”在企业有效落地，特斯拉更愿意招聘极客工程师，注重对员工的培训，关心对员工创造力的培养，为员工提供充分的晋升空间；在人才管理的工作实践中比较灵活，允许员工采用其认为最快的解决问题的方式，通过电子邮件或其他渠道与企业中的任何人进行交流。特斯拉采用这种灵活的人才管理策略，最大限度地发挥和利用员工的才干和技能，有效支撑企业业务的发展。
在制定人才招聘策略时，企业要立足自身发展的实际情况，明确需要招聘什么样的人和通过什么方式招聘等问题。在不同的发展阶段，当人才的需求发生变化时，人才招聘策略也应该适时调整。
· 拓展知识——人才招聘策略
在实际工作中，差异化的人才招聘策略主要体现在以下三个方面。
① 高层管理人才选拔内部优先。
在人力资本价值时代，企业的管理者，尤其是高层管理者对企业的发展发挥着至关重要的作用，企业对高层管理者不但要有专业技能、素质和经验方面的要求，而且要重视他们对企业文化价值观的认同、践行和传承。对于通过外部引进的人才，要想形成对企业文化价值观的认同，需要一个较长的过程；而通过内部选拔的人才，由于长期受到企业文化的熏陶，能够深刻理解企业的文化和价值观，因此在理念相同的情况下更容易与团队协同，发挥合力、实现目标。
② 当外部环境变化时，采取“内生外引”相结合的方式选拔人才。
在快速发展的当今时代，外部环境变化的速度越来越快，知识“老化”的周期也不断缩短，如果企业不能及时拥抱变化，那么原有的特长和经验很可能会成为学习新事物、新知识的包袱，影响企业的长远发展。在这样的大环境下，企业不能慢慢等待内部人才的成熟，要想生存下去，必须从外部吸纳人才、寻求新的资源，采取“内生外引”相结合的方式选拔人才。
③ 处于发展期的企业要广开外部渠道。
处于发展期的企业发展速度较快，如果只依靠内部选拔和培养，那么人才的供给将很难满足业务发展对人才的需求。在这种情况下，企业应当采取更灵活的措施，通过外部渠道吸引和招纳企业发展所需的各类人才。
企业制定用人策略，是为了解决“用什么样的人”“怎样用人才能为企业创造更大价值”的问题。华为之所以“敢于提拔优秀的人才”，就是考虑到优秀人才更愿意，也能更快适应更重要岗位的工作；腾讯敢于启用职业经理人，也是因为职业经理人能够解决企业在管理方面的专业性问题。
人才培养策略需要在认识到企业目前在员工培养方面已有问题的基础上，解决培训、指导员工的问题。培训策略是“教”的方法，通过各种手段（如设计分层、分类的人才培养项目）提升员工的知识、技巧和专业度；指导策略是“练”的方法，综合应用情景学习、教练辅导、实战训练和“传带教”等多种方式，提高员工的能力。
留人策略需要解决通过什么方式留住优秀人才的问题，常用的留人策略有制度留人、事业留人、感情留人、企业文化留人和薪酬福利留人等，具体采用哪种策略或以哪种策略为主，需要结合企业和员工的实际情况，具体问题具体分析。