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在上文中，我们首先通过战略澄清、解码明确了人才差距和需求，然后通过理解业务策略和梳理关键业务流程确定了企业的组织结构、明确了业务发展对组织能力的要求，最后对企业的关键岗位人才环境进行了分析，这些都为制定人才战略提供了有效的信息。
我们在为一家快消企业进行咨询诊断时发现，该企业开展业务的主要模式是在三四线城市开分店，分店只要经营6个月以上就能产生盈利，但是分店员工每年都会大量离职，离职率高达100%。基于这种现状，该企业的人力资源负责人希望彻底解决这一问题，并强调总经理希望将该企业打造为零售行业的华联超市。
经过分析我们发现，华联超市的成功离不开其高效的人才培养体系和风险控制体系，但是该企业目前在这两个方面的发展还不太成熟，而且分店的业务并没有因为员工离职率高而遭受折损。所以在人才战略方面，该企业不一定要改善离职率，可以考虑将工作标准化，让员工的胜任力可以实现快速复制，以满足企业的扩张和经营需要。
可见，即使处于同一行业内的企业，也必须从自身的实际情况出发制定人才战略，从更深的层次思考“为什么这样做”和“这样做能够解决什么问题”，不能只在表面学习标杆企业的做法。处于不同行业的企业，还要充分考虑所处行业的特性，如处于高新技术行业的华为在人才战略上要侧重对顶尖人才的引入和培养，而处于生产制造行业的富士康在人才战略上会重点关注对技术性工人的操作要求。
总的来看，企业的战略方向、业务特性、组织能力要求和人才环境等因素都会对制定人才战略产生影响，除此以外，发展阶段也是企业需要考虑的因素，在企业的不同发展阶段，经营的重心不同，相应的人才战略重点也是不同的。
对于初创期的企业来说，资源和能力比较欠缺，企业发展的战略目标是寻求市场机会，生存下去。此时企业对人才的需求量较少，不过对人才的能力要求很高，人才战略的核心是以“能人”为主导。在这个阶段，企业人才战略的重点应该包括以下几个方面。
① 以外部招聘为主，集中一切资源吸引优秀人才。
② 开始关注团队风格的塑造，注重内部后备人才的储备和培养。
③ 准备建立员工职业发展通道，以业务为主导培养人才。
④ 利用差异化的薪酬福利制度吸引和留存不同的人才。
处于发展期的企业规模快速扩张，企业发展战略的核心是把握关键机遇，让企业获得快速、持续和健康的发展。此时企业人力资源的特点是对人才的需求量增加，尤其是对人才的结构化需求更加明显，不但要求人才能够“拿来即用”，而且要有持续性的人才供给，人才战略的核心是“能人+培养”。在这个阶段，企业人才战略的重点是人才体系的系统性开发，通过搭建人力资源管理体系支撑企业业务的发展，具体体现在以下几个方面。
① 企业人才开发内外并举，同等重要。
② 建设干部队伍、引入职业经理人等。
③ 注重建设核心人才的激励机制。
④ 将团队建设作为企业的重要工作，追求团队价值最大化。
对于成熟期的企业来说，企业的发展主要依赖整体实力和规范化机制，“个人英雄”在企业中的作用开始下降，企业的活力也开始衰退，迫切需要发挥管理对经营的作用。此时企业的关注点是通过人才梯队培养和制度建设，预防“大企业病”。在这个阶段，企业人才战略的重点转移到以下几个方面。
① 加强人力资源制度建设，让企业从“人治”走向“法治”。
② 加强人才梯队建设，制订各层级的继任计划。
③ 完善人才标准体系和员工职业发展通道。
④ 通过文化建设、中长期激励机制等手段完善长效的人才留存机制。
⑤ 建立企业大学，完善人才培养体系。
对于转型期的企业来说，企业开始探索新的业务方向和业务模式，对技术能力、管理能力、文化能力的要求提高。在这个阶段，企业人才战略的目的是支撑业务转型，重点是进行战略人才的规划和战略核心人才的开发、激励。
总而言之，优秀的人才战略必须建立在充分了解企业自身实际情况的基础上，这样才能为企业战略目标的实现提供强有力的支撑。