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人才战略是企业为适应日益变化的外部环境需要和自身发展的需要，根据企业的发展战略并充分考虑员工的期望，制定的人才开发和管理的全局性、长远性、纲领性谋划和方略。在激烈的市场竞争中，要想实现业务战略目标，企业必须要以科学、清晰的人才战略为支撑。
岗位职责的履行主体是岗位上的人才，要想让关键岗位发挥应有的作用，企业需要在确定关键岗位之后对关键岗位的人才进行盘点和环境分析。关键岗位的人才环境分析包括企业内部的人才环境分析和企业外部的人才环境分析，通过对内外部信息的分析和整合，全方位了解关键岗位的人才现状，寻找问题，并有针对性地给出关键岗位人才“选、育、用、留、管、退”的优化策略。
在创立之初，华为既没有技术也没有人才，当时外界对华为的印象就是一家“山寨企业”。虽然如此，但是任正非很清楚，企业要想实现长远发展，必须要有自己的技术。发展技术离不开人才，但是找到合适的技术人才并不容易，当时的华为还名不见经传，去人才市场招聘，很多人甚至不知道华为是做什么的，更愿意去其他大企业。
任正非也知道华为在人才市场中没有竞争力，于是绞尽脑汁想了很多办法到处挖人。
1992年的一天，任正非得知邮电部要在西安举办一个程控交换机学习班，这个学习班的规格很高，国内从事交换机开发的企业几乎都会派技术骨干参加。任正非给参加学习班的华为骨干布置了额外的任务——招人。于是，每当结束一天的学习回到宿舍后，华为的员工就行动起来，去各个宿舍与人“谈心”。后来历任华为研发部经理、生产部总经理、终端事业部总经理、华为电气副总裁、华为山东分公司总经理、华为市场部副总裁、华为国际营销部副总裁、华为高级副总裁等一系列要职，为华为的发展立下汗马功劳的毛生江，正是在这次学习班中被“游说”来的；对华为的发展历程产生深远影响的华为董事、战略研究院院长徐文伟，也是在这次学习班中被说服加入华为的。对于这些愿意跳槽的精英，华为还会给予一定的“签字费”，即补偿他们跳槽损失的奖金，通常在3万元以上。
华为基于对技术人才的环境分析，认为在技术骨干云集的学习班“花样游说”可能愿意跳槽的人才是快速招到合适人才的有效方法，并且企业招人的一大优势是足够的报酬，任正非让技术骨干带着“双重目的”参加学习班，最终，华为通过这样的方法成功招到了优秀人才。
企业内部的人才环境分析，指的是分析企业在人力资源和人才管理能力等方面的优劣势，主要包括对企业的人力资源配置、人才稳定性、外部人才获取能力、内部人才培养能力、人才激励和人才管理制度等方面的分析，为人才战略的制定提供关键信息。企业内部人才环境分析维度和内容如表2-10所示。
表2-10 企业内部人才环境分析维度和内容
企业外部的人才环境分析，指的是对行业动态和标杆企业的人才信息、人力资源运营情况、人才管理创新实践等进行分析，了解关键岗位人才在企业外部的分布状态和可获取性。企业外部人才环境分析维度和内容如表2-11所示。
表2-11 企业外部人才环境分析维度和内容
对关键岗位进行人才环境分析是规范和强化关键岗位人才管理、培养人才、防范风险的重要手段，也是企业制定人才战略不可或缺的信息。