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企业的人才理念不是在创立之初自然而然形成的，而是需要经历一个从无到有、从模糊到清晰的过程，企业人才理念的确定过程就是将企业关于人才的模糊想法逐渐清晰化的过程。
在企业创立之初，对人才的想法或理念基本上来源于创始人或高管对人才的看法或期望，只是脑海中的很多模糊想法，并没有整理成文。为人熟知的阿里巴巴的人才理念，在一开始也只是马云头脑中的想法，说起来头头是道，但是并没有写下来，直到后来在关明生的建议下才对那些想法进行了记录和梳理，开启了价值观清晰化的过程。
2001年1月，当关明生刚刚加入阿里巴巴的时候，阿里巴巴还属于“草根班子”，没有清晰的人才理念。当时的阿里巴巴正遭遇发展瓶颈，为了配合企业的战略调整，马云和管理层决定梳理企业的文化。
2001年1月13日，马云和关明生、蔡崇信、彭蕾、金建杭、吴炯六人在办公室商讨，马云滔滔不绝地讲企业的文化。突然，关明生问了马云一个问题：“我们的文化这么厉害，有写下来吗？”这个问题让马云停下来想了半天，回答说：“没错，是没有写下来。”关明生提议把当时已有的企业文化和价值观写下来，马云表示赞同。
于是，几人先把价值观写了出来，用了几十张纸，然后花了大半天时间把这些价值观抄在黑板上，经过删减从中提炼出九条，包括服务与尊重、质量、专注、群策群力、简易、开放、教学相长、创新、激情，合称“独孤九剑”。这九条价值观是“阿里人”的真实画像，深化了阿里巴巴的人才理念。
在确立了人才理念后，如果企业想进一步将理念落实到员工的思考方式和行为方式中，必须让全体员工深刻理解和认同企业的人才理念。
在福耀玻璃刚刚进军美国的时候，由于美国员工对中式管理不理解、不认同，导致企业经营遭遇困境。后来，经过创始人曹德旺的一番努力，员工对企业的管理理念有了新的认识和理解，并且达成了共识，这才让工厂逐渐走上正轨。
2014年，福耀玻璃在美国俄亥俄州代顿市通用汽车工厂的旧址开设了工厂，雇用了1000多名美国当地和中国的工人，这对因通用汽车工厂关闭而失业的当地居民来说是一件值得庆贺的事情。
不过事情的发展不是一帆风顺的，福耀玻璃工厂采用的中式管理理念让美国工人怨声载道，他们认为工作任务繁重、环境闷热，安全也得不到保障，于是涌上街头抗议，并谋划在福耀玻璃的莫瑞恩区工厂成立工会，争取工人的权益。
在双方矛盾无法调解的情况下，曹德旺组织美国工厂的管理人员到中国工厂学习，让他们亲身体验中式管理理念给企业发展带来的效果，促使他们转变现有观念，加深对企业管理理念的理解和认识。2017年，福耀玻璃针对“是否需要工会”发起了官方投票，最终868人投了“反对”票，这说明大多数工人已经认同了工厂的管理理念。正是由于管理理念逐渐得到认同，福耀玻璃美国工厂在2018年实现了盈利。
管理理念是社会制度、人文环境、企业人才理念的具体体现。从上述福耀玻璃美国工厂的案例中可以看出，人才管理工作是层层传递的，首先要在高层管理者之间达成人才理念的共识，在高管达成共识后，再将这种共识向所有中层管理者宣贯，然后由中层管理者向普通员工宣贯，层层传递，最终才能在全体员工中达成共识，推动企业的发展。
人才理念在确定下来之后不是一成不变的，需要根据企业发展阶段的实际情况进行调整和迭代。例如，阿里巴巴的人才理念随着企业的发展从“平凡人做非凡事”变为“非凡人、平凡心，做非凡事”，为了便于上下理解达成一致，又将其细化为“聪明、皮实、乐观、自省”的人才观并进行了详细的行为描述，清晰地传达出企业对人才的要求。