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现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人才是企业的生命，如何管理、培养、使用和留存人才已成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。人才管理工作离不开人才理念的指导，在市场浪潮中高速发展的标杆企业大多会树立明确的人才理念，并在人才管理工作中坚决贯彻执行。
在初创期，华为既没有技术优势，也没有品牌优势，更没有厉害的关系和背景，要想实现发展，唯一能依靠的就是人才。华为对人才的重视程度可以用任正非的一句话来概括：“什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都可以不争，人才不能不争。”
在华为的发展过程中，人才一直是必争资源，不过华为对人才的要求是因时、因势而变的。那么现阶段华为对人才的要求是什么呢？华为首席财务官孟晚舟曾在对清华学子的演讲中提到，华为的人才应该具备三项核心素质，即胸怀世界、坚韧平实、洞察新知。
2017年9月26日，孟晚舟在清华大学发表了演讲，她认为“大学之大在大师，企业之强在强人”“改变世界的从来都是年轻人”，明确传达了华为对人才的要求。
“我们需要什么样的人才？
“胸怀世界：愿意迎接世界性的问题和挑战，在解决难题、面对挑战的过程中打开自己的视野和胸怀。‘最优秀的人解决最大的问题’，真正的人才不会愿意在一个平庸、安逸、缺乏挑战的环境中虚度光阴。
“坚韧平实：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人，接受不了我们，我们也接受不了。心态浮躁对ICT行业有极大的破坏力，我们提倡工匠精神。
“洞察新知：变革时代，唯一确定的就是不确定性，我们只有不断地学习、发现、认知和理解，才能驾驭这个世界。”
人才是知识的载体，华为之所以如此重视人才，除了因为人才是业务发展的必备条件，还与华为的人才理念息息相关。
在人才理念方面，任正非曾明确提出：“‘知本’永远是高于资本的，这就是我们在人才方面的理念，我认为人才是决定一切因素的关键。”华为认为，在知识经济时代，企业生存和发展的方式发生了根本性的变化，过去是资本雇佣劳动，现在是知识雇佣资本，资本只有依附于知识才能实现保值和增值。对于高科技产业来说，人是很重要的。华为将人力资本看作创造财务资本的源泉和动力，并在人力资本方面“不计成本”地投入。
孙亚芳是第一批加入华为的知识型人才之一，1982年从电子科技大学获得学士学位后，她曾在各个研究所担任教师和工程师，是当时不可多得的高学历人才，1989年进入华为后，她也曾在很多部门担任过重要职位。
一段时间后，工作能力突出的孙亚芳主动申请去一线担任办事处主任。在当时还不算特别成功的情况下，如果能有一位能力突出的人才担任办事处主任，将为华为带来上千万元的利润回报，更何况这是孙亚芳主动申请的。但是任正非回绝了她，还将她调往市场部培训中心担任培训教员。孙亚芳在培训中心工作了一年，在此期间，她成功将数百位“游击队员”轮训为“正规军”，此时任正非才同意她去“一线作战”。
后来，孙亚芳迅速成长为“市场女杀手”，为华为的市场营销、人力资源、海外开拓、高层培训等各个方面的工作做出了巨大的贡献，成为华为的前董事长。经她培训过的很多员工也成为华为的中坚力量，共同推动华为的发展壮大。
从上述案例中可以看出，华为“‘知本’高于资本”的人才理念不是说说而已，而是确确实实落到了实处。在这一人才理念的基础上，华为进一步确立了“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”这一人才管理理念，并将该理念融入人才“选、育、用、留、退”的管理工作中。
在“‘知本’高于资本”人才理念的指导下，华为将努力奋斗、积极创造的各类人才视为创造企业价值的主体，将认同并践行华为价值观的员工视为企业的宝贵财富，逐渐建立“广纳天下英才、促进优才涌现、鼓励在岗钻研，尊重人才但不迁就人才”的人才管理机制，建设了一支足以支撑业务发展和技术进步的优秀人才队伍。