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企业进行案例开发是为了储存可供他人学习的经验，并将这些个人经验变成组织的知识资产，为组织的发展提供核心竞争力。
案例是为了实现某个具体目的，围绕某个或某些问题，对某个真实的场景做出的客观性描述，它具有说服、思考和教育的意义。企业内部开发的案例是围绕某个明确目标，对员工身边发生的真实业务场景及相关状况所做的结构化描述，这个描述中通常包含了组织中某个人或某些人在工作中遇到的困难、机会、决策以及解决问题的方案等。
由此来看，案例的特征如下。
（1）真实性：以事实为依据，但可根据实际情况去除敏感信息或适度编撰细节。
（2）启发性：案例可作为学习材料，它应该包含一个或数个问题，启发他人进行创造性的思维，开拓新的思路。
（3）目的性：案例需要有明确的目的，能够带来一定的价值，学习者经过认真的研究和分析后会从中有所收获。
（4）典型性：反映事件的典型性，具有普遍的借鉴意义。
案例具有特定的文体和书写规范，以下这些内容都不属于案例范畴。
（1）对事件做静态的、缺少过程的描述。
（2）信手拈来的没有问题或疑难情境的事件。
（3）没有对事件的理性认识的描述。
（4）没有客观真实、缺乏典型意义的事件。
大多数企业刚进行案例开发的时候一般选材于优秀人物、优秀实践或企业内部重大事件，但是，很多人利用这些素材撰写案例时很容易写成工作汇报或总结。案例和工作总结有相通之处，但也有着本质上的区别，如表2-1所示。
表2-1 案例和工作总结的区别
华为、华润、平安等国内优秀企业非常重视案例，那么案例到底能给组织带来哪些价值呢？
传统的培训方式大多数是以教师为中心的，更准确地说，是以培训内容为中心的。培训者主要围绕如何将培训内容传输给学员而展开各项工作，他们思考的首要问题是讲的内容是否清晰完整地传递给了学员，至于学员能否完全理解培训内容，能不能将学习的知识和技能应用到实际工作中去，则很少去考虑。
因此，传统的培训方式很容易出现学员参与度不高，学习的注意力无法集中，或者培训的内容无法有效落地等情况，导致企业所做的培训工作无法为企业业务发展提供有效的推动力。
与传统的讲授式教学相比，案例教学以学员为主，让学员主动发现问题，强调分析解决问题的能力，学习转化率高。研究表明，这种学习效果是最深入和持续的。案例教学与传授讲授式教学的区别如图2-1所示。
图2-1 案例教学与传统讲授式教学的区别
根据联合国教科文组织的相关资料，对比多种教学方法，案例教学法的教学效果最好。各种教学法教学效果比较如表2-2所示。
表2-2 各种教学法教学效果比较
案例学习能让人有身临其境的感受，它通过模拟现实工作场景，让学习者参与其中，通过分析成功或失败的工作经历，从中产生思考，从而丰富知识、拓展能力。优秀案例对学习者来说，具有非常重大的意义，它可以帮助学习者拓宽视野、积累经验、提升自己的业务工作能力等，具体作用如表2-3所示。
表2-3 优秀案例的承载作用
不断沉淀组织经验并进行广泛传播，一方面可以让学习活动变得更简单，提升组织学习效果，另一方面组织通过复制和传承优秀员工成功的关键要素（知识、技能、态度等），可以大幅度提升组织效能。
平安银行某客户经理入职不久，业绩平平，对于业务工作，他有很多困惑，包括如何做市场、怎么处理与客户的关系等。他的上级告诉他，可以去案例库中找找经验。
例如，对于做好客户拜访这项工作，在学习之前，该员工的每次客户拜访都不是顺利，很多客户反馈他总是无法当场解决客户的疑问，或是说话具有攻击性，总让客户觉得很尴尬……
通过案例学习，该员工掌握了客户拜访的一些经验：在做客户拜访前，需要做好客户分析工作，设计产品草案，或是邀请产品经理共同营销；初次拜访要先暖场，再切入业务主题……
除此之外，该客户经理通过学习销售典范案例还掌握了提升服务效率、巩固客户关系等销售技能，因此，他的业绩也实现了快速提升。在学习案例前，该客户经理的业绩为日平均存款7500万元；学习案例后，其业绩为日平均存款1.4亿元。
不只有平安银行员工受益于案例学习带来的改变，中国太平洋人寿保险（集团）股份有限公司（以下简称“太平洋人寿”）对于案例学习的效果也深有体会。
2006年，太平洋人寿的个险业务陷入低迷，业绩持续走低。采用何种培训方式帮助团队提高工作业绩，成为培训工作者面临的一大难题。
经过一番研究，太平洋人寿决定实施最佳实践案例项目：通过数据分析找到最佳销售典范员工，从他们身上挖掘可复制的案例，并进行分享传播，同时追踪大家的学习效果。
从数据来看，最佳实践案例项目带来了非常大的改变——一个季度内就将太平洋人寿的个险业务业绩提升了68%。最佳实践案例项目之所以能实现业绩提升，是因为它为销售队伍积累了经验，提高了销售队伍的能力，增强了销售队伍的信心，为业务运转提供了有力支持。
因此，太平洋人寿一直把“最佳实践案例项目”持续至今。通过长期持续运作最佳实践案例项目，公司内部创造了一种可以使员工内在动力爆发的环境，大幅度提升了组织能力。
案例学习可以提升个人业绩，从而推动组织绩效的提升。这就是案例学习带来的价值。企业通过对业务及管理实践进行描述、总结和归纳，以及对事件的反思和启示，将促使组织的最佳经验得到推广。
企业进行案例开发，其应用模式可以归纳为六个方面：承接战略落地、组织经验提炼、重大项目复盘、会议场景应用、关键人才培养和企业文化宣贯。
1. 承接战略落地
围绕战略方向和战略目标，梳理关键成功要素，导出战略KPI（关键绩效指标）以及重点工作，通过挖掘重点工作典型事件，提炼典型案例，在企业内部进行复制和传播，推动公司战略落地，提升业务效能。如图2-2所示。
图2-2 案例应用模式——承接战略落地
2. 组织经验提炼
配合企业发展战略，以案例为手段，甄选备受内部认可的案例，记录和强化优秀实践，挖掘经验与精神，形成的案例可以在企业范围内持续传播，为员工工作提供方法指导，支持战略性工作有序开展。如图2-3所示。
图2-3 案例应用模式——组织经验提炼
3. 重大项目复盘
以开发案例为工具，形成对重大事件全面复盘的制度，重视并例行开展团队复盘、项目复盘、战略复盘、事件复盘等工作，以总结经验与不足，为后续工作提供决策依据，复制成功，减少风险，少走弯路。
中国银行上海市分行的业务条线定期提交案例，并在业务交流中定期复盘案例，从而形成了规范化的复盘机制，实现了组织内的共创开放、反思自我和集思广益的氛围营造，进而助推了组织能力转型与提升。
案例复盘是一个系统化、结构化的活动，它对某个项目中的各动作进行细致、严谨、有序的推演，并分析形成结果的原因，从中找到差异和不足，从而提出改进方案。复盘活动通常是由整个团队的成员共同参与的，并且每个人都可以发表自己的见解。
4. 关键人才培养
在社会发展如此迅速的情况下，知识的边界被重新定义，传统的人才培养受到严峻挑战。要想在互联网时代迎接挑战，培养新型人才，就需要依靠案例进行场景化的人才培养。在人才培养项目中，企业运用微案例、微视频等进行互联网教学、课堂案例教学等，让学员们在情境中学习研讨，提高了培训的系统性、针对性、有效性。
阳光保险集团在进行新员工的培训时，用案例模式对传统的新员工培训模式进行了升级，通过场景化建构，让新员工参与到案例中来，身历其境地感受企业文化，为正式走上工作岗位奠定坚实的基础。
同时，在培训过程中，通过对组织层面、团队层面及个人层面的典型场景案例学习，新员工可以感受阳光保险集团的创业史、感受文化，明确企业对新员工的希望。
通过真实业务场景的模拟以及实战案例的训练，个人管理、团队管理和业务管理的能力都会有大幅度的提升。
5. 企业文化宣贯
以案例为载体，可开展企业文化案例研讨、在企业网站进行案例宣传、举办案例专题展、编写企业文化案例集等，创新企业文化宣贯教育方式，拓展文化宣贯的新观念、新方式。
2019年，笔者在给快消品行业M公司做咨询服务时，就曾注意到，它在企业文化建设的过程中，引入了案例教育来规范员工行为。M公司将员工工作中与企业文化和制度相悖的行为视为“企业病毒”，并建立了“企业病毒库”。“企业病毒”实际上是公司的“高压线”，这样做明确了公司“要什么”和“不要什么”。M公司的“企业病毒库”是发动全员结合自身的业务实践，写出与企业文化和企业制度相悖的“病毒”，并通过系统整理汇编建立的。
为了增强引导效果，公司将“病毒”拍成视频，给“病毒”取名、下定义，以生动有趣的形式向全体员工展示出来，并定期组织员工培训、学习。
公司通过建立“企业病毒库”明确了公司的行为禁令，净化了员工成长环境，也让企业文化深入人心。在企业文化建设过程中，我们可以参考这种做法，将价值观行为化，画定行为红线，并结合员工实践中的典型案例将企业倡导或反对的行为以生动的形式呈现出来，强化引导效果。
对于案例学习，任正非强调：“知识是平面的，它对事物的理解重在共性，而工作常常是个性的。从学习案例入手，是知识能力比较强的人的一种认识客观规律的方法，会使我们进步较快。”