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很明显，这位董事长也注意到了这个问题的重要性，他陷入了深思。
沉默了一阵子后，他问道：“您是说销售人员的薪资结构可以提高底薪，然后降低提成？如果这么做，我们怎么确保销售人员真的努力做销售工作？”
“不，您先不要想得那么远，这节奏有点快。我提出上述问题，主要是想先请您考虑一下，是不是销售人员的薪资结构就只有一种模式？”
“这个……”他有点犹豫，“我觉得应该不止一种吧？”
虽然刚刚他找出了“高底薪+低提成”的薪资模式，但他并不认可这种模式。在他的心里，销售人员的工资结构就应该是“低底薪+高提成”。否则，怎么能激励销售人员开发市场和客户呢？
我本想问他，既然他说薪资模式不止一种，还有没有其他模式是他认为可行的？从他的话里，我觉得他并不是真的这么想。
“这样，我们先把底薪、提成这些字眼，或者概念放在一边，先来分析两个问题：第一，公司为什么要制定一个薪资结构，目的是什么？第二，是什么决定了薪资结构是否合理？
“您觉得自己为销售人员制定一个工资结构的主要目的是什么？”
“激励他们，让他们努力销售公司的产品。此外，在管理上可以达到多劳多得、公平分配的目的。不是说，人们往往不患多寡而患不均吗？”
“我能说说不同的意见吗？”对方见我竟然对这个大家都认为正确的“常识”有不同的意见，很是惊讶。他直了直身子说：“这个观点有什么问题吗？您说，我很好奇！”
“简单来说，您是想通过薪资结构的设置对员工达到激励的作用。但我想插入另一个观点：管理学上的一些研究表明：工资多少，并不能取得管理上的激励效果，而仅仅起到保健作用。也就是说，不引起员工的不满，不损害他们的工作热情。”
“不能吧？难道大家工作不是为了赚钱？”对方显然不太相信这个结论，因为它是非常反直觉的。
咨询顾问一定要记得这句话：“客户是不会接受你的结论的，他只能接受自己得出的结论。”
因此，当客户不能理解你说的问题时，千万不要摆出权威的派头，强迫他接受你的观点，而是要引导他得出结论。
“请您回忆一下自己在其他公司打工的时候，让您特别努力、肯花心思思考和钻研业务的动力究竟是什么？”
“这个……”对方觉得这是很难回答的问题。我们一致决定给他多一点时间回忆。