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“单位政治”讨论的是，领导是否有政治地位和政治前途，对获得下级的忠诚、组织动员下级非常重要。下级将自己的政治前途系于领导身上，因为忠诚非畏惧领导权力而听命于领导。“一线政治”的基本原理是，因为要直接解决问题，一线领导需要具有相应的解决具体问题的能力，这既是一线对领导的要求，也是下级对领导的期待。如果领导能够满足要求和期待，就可以与下属建立“权威—忠诚”的关系，从而便于对下属的组织动员。
调查发现，基层领导在单位或辖区内越有政治地位和政治前途，下属跟着他就越有政治前途，干活也就越有干劲，领导在单位的动员能力就强。反之，领导在辖区内政治地位不高，没有政治前途，下属跟着他看不到希望，也就不愿意给他卖力干活，领导的权威和动员能力就弱。这是单位领导与下属之间的权力实践关系，可称之为“单位政治”。
“单位政治”是单位上下级间的政治，核心是下属的政治前途系于领导的政治地位和政治前途，领导的动员力源于为下属创造政治前途的前景。领导看中的是下属干活的能力，下属看中的是领导的政治地位。官员在体制内的目标是“被提拔重用”，以实现体制内向上流动。对于下属来说，谁有能力为自己实现向上流动的目标，或谁为自己实现了向上流动的目标，就给谁卖力干活。
在单位内部，主要领导的人事权包括两个方面：一是决定权，即对单位内部中层及以下干部的决定权。这是单位主要领导的主要权力，单位领导通过人事决定权来调动普通干部和中层干部的积极性。二是推荐权，即向上级组织部门推荐本单位中层领导或班子成员的权力。本单位内部的人要获得组织部门的认可，单位主要领导的推荐及意见最重要。单位主要领导向组织部门推荐并得到提拔重用的本单位干部越多，单位内部领导干部的晋升流动就越快，对单位内部领导干部的激励就越大。
单位主要领导的人事推荐权取决于主要领导在辖区内的政治地位和政治前途。单位主要领导在辖区内的政治地位高，比如担任过多个乡镇的党委书记和委办局的一把手，那么无论从资历还是从工作能力来讲，该领导在县域政治中都会有较高的认可度，其在县域政治中就拥有话语权，在县级领导面前也有面子，他推荐的干部就更容易获得通过。又如，一名党委书记将一个经济落后、政治不稳定的乡镇治理成全县的明星乡镇，获得了县级领导和全县干部的认可，该党委书记在县域政治中就会有较高的地位，组织部门和县级领导也就会更多地给予他支持。如果县里对这些政治地位高的单位领导都不支持，对他们推荐的人都不更多地予以考虑，那何以激励他们这些人？
有政治前途的单位主要领导也是如此。这些人年轻有为，在众多人中脱颖而出，与辖区内主要领导关系密切。因为他们的政治前途明朗，组织部门或县级领导会更多地支持他们的工作，那么他们就可能获得更多的资源。这样既可以使他们的工作做得更好，又为他们的提拔重用打下更扎实的基础。如果一个单位的主要领导是有政治前途的领导，那么该单位走出的干部会相对较多，干部流动会相对快一些。
在有政治地位和政治前途的单位领导手下工作，下属的发展会更有前景，向上晋升流动的可能性更大，他们在当地的政治地位也更高。那么，他们跟着领导干活有较强的政治激励，也就有动力卖力干活，进而也就提高了领导对单位的组织动员力。一个单位被组织动员起来了，干活的人多了，卖力的人多了，领导的意志更容易贯彻，单位的活会干得更好，单位领导在政治锦标赛中就更容易胜出，也就更有政治地位和政治前途，他在辖区政治生活中就更有话语权，形成正反馈。
相反，如果一个单位的主要领导在辖区政治生活中没有地位，其个人也被认为没有政治前途，那么他在上级组织部门或领导中的人事推荐权就弱，他能够推荐上去的本单位的干部就少，单位干部人事流动少，许多干部多少年都动不了，干部的工作积极性就不高。同时，单位主要领导政治上没地位和前途，会连累单位和干部职工在辖区政治生活中的地位，使其在与其他单位及其干部职工的对比或评比中憋屈。比如每年的评优，弱小单位的名额少，被其他单位及其干部职工看不起，追随这样单位领导的人就少，该领导讲的话、做的指示就不会有多少人听，更不会有人积极地为他分忧解难。如此，单位领导对单位干部职工的动员力就弱，进而使得单位的许多工作推动不下去，单位在锦标赛中落后，领导在辖区政治生活中的地位就会更低，单位内部干部人事流动更不畅，形成负反馈。
更糟糕的是，主要领导被政治问责，或出现重大过失而（暂时）丧失政治前途、政治生命。那么，单位主要领导虽然还在位，但是政治权威已丧失，下面听他话的人寥寥无几。领导使唤不动中层干部，他们跑得再勤快也无济于事，工作局面很难打开。此时就得对主要领导进行调整，“换手如换刀，干活的还是底下那些人，但干劲就不一样了”。
领导没政治前途（地位），下面的人干活没劲；领导越有政治前途（地位），下面的人干活越带劲。这是“单位政治”的基本原理。正如房宁教授所说，官帽子是干部的“总开关”，用官帽子激励官员才是回到了政治录用的基本规律上。领导有政治地位和政治前途，意味着下属有可能获得更大的官帽子，这样才能激励和动员下属。
单位主要领导丧失政治权威的另一个表现是，被底下的人认为没有领导能力，对其领导不服气，在其面前消极怠工不合作。
在实践中，体制内有一线和非一线之分。在上下级关系及权力运行上，也就存在“一线政治”与“非一线政治”之别。
一是关系属性方面的差别。在一线，上下级之间不是上级与下属之间的层级关系，而是共同协作的工作关系，领导还会刻意营造工作团队内部的人情味。因此，一线上下级之间、同事之间的关系较为扁平化，等级性不强；相互之间在工作中较为随意，距离感不强，内部掺杂着各种拟亲关系。在非一线层级，上下级关系以“法定”为主，等级性较强，相互之间有较强的距离感，工作中内部较少有人情关系和拟亲关系。
二是权力实践方面的差别。一线权力运行刚性不足而柔性有余，上级对下级下达任务，不是直接命令，更多带有协商讨论性质，在某些时候上级还要“讨好”下级，求他们把事情办好。上级在布置任务之后，自己不能闲着，他们要跟下级一同完成任务。上级要刻意营造良好的团队工作氛围，通过关心、利益共享等各种策略将成员团结动员起来。在一线，为了更好地调动下级干活，领导还会创造诸多的工作机制，以实现人与人、人与事之间的最佳匹配。在非一线层级，权力的运行是非人格化的、刚性的，领导直接向下属布置任务和下达命令，下属无条件服从。否则，上级可以依照规则对下属问责，或者通过其他方式惩罚下级。
三是权威来源方面的差别。在一线，领导权威来源于职位赋予的权力，职位越重要，权力就越大，在下级面前就越有权威。比如，乡镇党委书记是乡镇一把手，权力要大于乡镇长和其他班子成员，他在下级面前更有权威。此外，领导权威还来源于领导的个人能力及其魅力。一线领导个人的能力包括调动资源、协调关系、解决问题、应对危机等综合性能力。其能力越强，越有领导魅力，下属就越佩服，越会心悦诚服地听领导的话、跟着领导干活。反之，若领导水平差，不能解决问题，乃至“外行领导内行”，领导在下属面前树立不了威信，下属对其命令和领导不服气，也就不会忠诚于领导，不会为领导卖力。对于一线领导的权威来说，权力和能力二者相辅相成，缺一不可。在非一线层级，领导的能力和个人魅力不太重要，只要占据了权力岗位，发布的命令和指示就会有下属去传达、布置和执行。
之所以“一线政治”和“非一线政治”会有上述差别，与一线和非一线面临的问题和所处的环境有关系。一线直接面对具体问题，不仅工作人员要有解决具体问题的能力，一线领导也要有解决问题的能力。一线领导能力越强，在下属面前权威就越高，下属对其就越忠诚。一线工作具有复杂性、多变性、难控性、非规则性等特点，需要充分调动一线人员的积极性和主动性，也需要给予一线人员一定的自主性、灵活性和自由裁量权。那么，一线工作团队就不能等级性太强，权力运行不能过于僵化。而在非一线层级，不直接面对具体治理事务，各个层级主要是起到一个做宏观决策、政策转化或上传下达的作用。领导有没有解决具体问题的能力，并不影响体制权力的运行和上下级关系。非一线层级掌握着较大的权力和资源，可以通过权力和资源来动员下面的人干活，而不需要通过个人魅力或私人关系、情感等来动员。所以，上下级关系完全可以是等级性的，权力运行也可以是直白和刚性的。
所谓“一线”，主要是指基层治理一线，包括街乡治理、街头执法、医院诊疗、企业生产等领域。但是，“一线”是一个相对概念，与具体问题所涉及的面有关系。当问题是在村一级时，村一级是一线，村支书是一线领导，他们需要有解决具体问题的能力。当问题上升到乡镇一级时，乡镇是一线，乡镇党委书记是一线领导，他们需要有处理具体问题的能力。而当问题是市县面上的问题时，市县领导就成了一线领导，他们就要有解决这些问题的能力。省市也有可能成为一线，届时其领导也就成了一线领导，也要有解决这一层级问题的能力。
一旦某个层级从之前的非一线变成一线，其领导就成了一线领导，就必须展示解决具体问题的能力，否则就不能在下属面前树立权威，下属就不会积极配合工作，也就难以指挥得动下面具体干活的人。
在体制内，领导与下级的关系是一个重要的政治问题，它涉及领导能否充分动员下级、贯彻意志。所谓“权力运行”实际上是政治意志在领导与下级之间传递，传递是否畅通与“领导—下级”之间的关系状态有关系。“单位政治”讨论的是，领导是否有政治地位和政治前途，对获得下级的忠诚、组织动员下级非常重要。下级将自己的政治前途系于领导身上，因为忠诚非畏惧领导权力而听命于领导。“一线政治”的基本原理是，因为要直接解决问题，一线领导需要具有相应的解决具体问题的能力，这既是一线对领导的要求，也是下级对领导的期待。如果领导能够满足要求和期待，就可以与下属建立“权威—忠诚”的关系，从而便于对下属的组织动员。
2020年2月14—15日