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在人力资源管理实践中，薪酬分为狭义薪酬和广义薪酬。
广义薪酬（又叫360度薪酬）包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享以及股权激励等。非经济性薪酬包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高以及职业安全等。
狭义薪酬指的是员工获得的以工资等金钱或实物形式支付的劳动回报。
针对经济性薪酬设计薪酬架构是企业薪酬管理的核心。
图2-1 企业薪酬架构设计示意图
图2-1是企业薪酬架构设计示意图，在企业经营过程中，从顶层架构设计角度，企业要考虑的薪酬管理要素如下。
·薪酬总体战略：企业对于不同类型的岗位实行什么战略，是领先型还是跟随型？是居后型还是差异型？
·薪酬目标管理：薪酬目标如何在符合企业发展战略的同时满足员工管理需要。
·薪酬水平管理：薪酬管理要同时满足内部岗位（职位）平衡以及外部竞争性要求，并根据员工绩效（贡献）进行动态调整，此外要明确企业稀缺人才的薪酬水平，较竞争对手具有竞争力，同时要规范统一薪酬职级。
上述关键要素必须确认并达成一致，企业薪酬管理才有指导方向，而薪酬架构需要进一步明确的关键要点如下。
·薪酬结构：企业要规范薪酬结构，如基本工资和绩效工资的比例、项目奖及年度分红的管理办法，针对不同类型的岗位要有不同的薪酬结构设计考虑。
·薪酬激励：薪酬失去激励作用，则薪酬管理将失去价值，企业经营过程中必须针对不同类型的岗位考虑如何做好薪酬激励，哪些岗位需要做激励？哪些岗位需要做最大限度的激励？哪些岗位需要做负向激励或者不做激励？这些都要考虑好。
·薪酬制度管理：企业要制定规范的《薪酬福利管理制度》并做好全员培训，此外在制度中要建立薪酬职级表以及薪酬预算、审计和控制体系的配套管理体系。
·薪酬制度实施过程中涉及的薪酬管理制度接口：如要和企业绩效考核、员工培训、考勤休假、任职资格等关联起来，从而形成完整的人力资源管理体系。
·企业福利体系：规范的福利体系是吸引人才和留住人才的重要因素，如何让员工充分享受企业福利，需要做好总体设计。
·薪酬管控：薪酬制度实施过程中需要落实好薪酬调整策略、薪酬上调、薪酬下调等日常管理。
·薪酬分析：包括预算执行情况、薪酬核算以及薪酬成本的分析。
薪酬架构是薪酬管理结构化思维的结果，此外，薪酬架构设计过程中必须考虑薪酬管理环境，如政治、经济、法律、竞争对手等，这些大环境是企业薪酬设计小环境健康运营的基础。