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企业薪酬体系设计的一个重要原则是和企业战略匹配，即符合公司整体战略的发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。
制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。企业在制定薪酬战略时务必考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素。
影响薪酬的外部因素主要包括：
·宏观经济环境：如GDP（国内生产总值）、CPI（消费者物价指数）、物价、房价以及租金等；
·地区及行业差别：如公司所在地区税收政策、公司所处行业是朝阳产业还是夕阳产业等；
·劳动力市场结构：如青年老年比例、人口老龄化趋势等；
·劳动力市场的供求关系：哪些人才饱和、哪些人才供求平衡、哪些人才稀缺；
·与薪酬相关的法律法规及部门规章（如最低工资标准）；
·劳动力市场价格水平。
影响薪酬的内部因素主要包括：
·企业负担能力：企业要根据盈利情况确定承担能力；
·企业经营状况：企业是盈利还是亏损；
·企业所处生命周期阶段：公司是处于成长期、成熟期还是衰退期；
·竞争对手：如竞争对手的市场战略、成长速度、人才策略等；
·薪酬政策：企业的薪酬策略是领先型、跟随型还是差异型；
·人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。
薪酬战略决定了薪酬实施的策略，对于薪酬总体实施的战略分析如下。
表1-1 企业薪酬实施战略选择
薪酬战略和企业经营环境应该匹配，影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，如GDP增长率，CPI，企业景气指数，失业率，人均可支配收入和社会福利状况，若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境好，则企业盈利的机会多，薪酬水平就会逐步提升。
产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。在制造业，员工的薪酬主要以工作时间或工作量为标准，薪酬支付结构以短期薪酬为主，薪酬制度缺乏弹性；而知识含量高的产业就会自发地要求变革，薪酬决定标准倾向于技能和团队绩效，薪酬支付结构中有较大比重的长期激励、变动薪酬和非经济报酬，由此要求薪酬制度必须具有弹性。
产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞争缓和的企业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构注重短期激励和变动薪酬。产业经济状况好，产业中员工的薪酬水平就会高于一般市场水平，反之亦然。
企业内部环境，也称企业内部条件，是指企业内部的物质和文化环境的总和，企业内部环境主要包括企业资源、管理能力及企业文化等关键要素。
以企业文化为例，企业文化体现着企业价值观和经营理念，公司管理者选择什么样的薪酬价值分配理念，愿意超前做价值分享还是喜欢稳健经营，这些都影响企业的薪酬战略。
俗话说“没有金刚钻，不揽瓷器活”，企业内部环境是企业内部与战略有重要关联的因素，是企业经营的基础，是制定企业经营战略包括薪酬战略的出发点和重要依据。