下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
基于绩效的薪酬模式的主要依据可以是企业的整体绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或者个人绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。
绩效薪酬模式导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标竭尽全力，力求创新和高效是员工行为的准则，而不是岗位薪酬制度下的保守和规范。
主要优点：
·员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉公平，“干多、干少、干好、干坏不一样”，激励效果明显；
·员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业战略容易实现；
·企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
主要缺点：
·当员工收入依据个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作，因此在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用；
·绩效评估往往很难做到客观准确，国内很多企业的绩效考核系统还不完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效薪酬模式的激励作用，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。
绩效薪酬模式假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度将下降，在企业困难时，员工很难做到与企业“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。