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锁定课程方向、对象和需求后，接下来需要确定培训目标。但是目前大部分培训师在课程开发中，都缺乏教学目标意识。
在给各行业做TTT培训时，我发现电力行业在课程开发中，关于教学目标的确定是最规范的。在“电力行业企业培训师培训教材”中，明确规定：“培训教学目标应在培训教学开始时呈现，在培训过程中不断予以强调，培训教学各环节的活动都必须围绕培训目标进行。”对照这个要求，我们需要端正对培训目标的认识，掌握培训目标确定的正确方式。
培训目标作为课题开发的起点和依据，有三大作用是不容忽视的。
首先，培训目标有任务导向作用。它可以让我们明确这堂课要解决哪些问题，从而围绕目标决定课程内容取舍；也可以让学员清楚他们要学习哪些内容、完成哪些任务。
其次，培训目标有牵引教学作用。它可以让我们以终为始，围绕目标开展教学。
最后，培训目标还有评估依据作用。有效的教学目标能指向学员的学习结果，使培训成果的评估有基准和标尺，可以更好地检验培训效果。
总之，培训目标的核心价值，是让学习更有效。
1956年，美国当代著名心理学家、教育家本杰明·布鲁姆提出了教育目标分类体系，将教育目标分为三大领域：认知领域、动作技能领域和情感领域，也就是常说的知识、技能和态度。
由于态度好坏受认知、动机和环境等多种因素影响，通过一堂培训课程难以衡量并解决态度问题，所以培训目标关注的一般是知识和技能。
培训知识目标和技能目标的确定，需要遵循什么原则呢？
1981年，乔治·多伦在《管理评论》上发表的文章中提出并阐述了目标确定的SMART原则。现在最常用的定义是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、有相关性的（Relevant）、有时间期限的（Time-bound）。
SMART原则被广泛运用于各种目标的确定上，对照此原则，我们会发现，在培训目标的确定中，最容易被忽视的是培训目标的具体性和可衡量性。为什么这样说呢？我们来看，平时最常见的培训目标是不是这样的，“通过本次培训，让学员能够了解什么、理解什么、掌握什么”？看似没毛病，但关键问题在于“了解、理解、掌握”没办法验证呀！你怎么知道学员了解、理解、掌握了呢？
没法衡量和验证的教学目标，等于没有目标。
那么什么样的目标，是可以衡量和验证的呢？这里需要引进一个专业名词：表现性目标。感觉有点难懂是吧？我解释一下，所谓表现性目标，就是学员在培训结束后，能够用言行表现出来的看得到的目标。
设计表现性目标的关键一步，是用具有可操作性的行为动词来描述目标。如表1-1所示，就是将“了解、理解、掌握”等抽象词，翻译为“简述”“区分”“计算”等具体的行为动词。
表1-1 培训目标常用行为动词
知道用哪些行为动词后，表现性目标的撰写就变得非常简单了，请记住这个公式：培训目标=行为动词+概念（技能）。按照目标分类，还可以细分为：知识目标=行为动词+概念；技能目标=行为动词+技能。
参照这个公式，“项目实施方案编制”课程培训目标可以设定为：
知识目标：能正确阐述出项目实施方案的编制原则；
能正确描述出项目实施方案的构成要素。
技能目标：能现场编制出一份要素完整的项目实施方案。
我们要如何评估培训目标呢？可以向电力行业学习。中电联全国电力行业青年培训师教学技能竞赛中，“教学设计”满分100分，其中“教学目标”就占了8分：
教学目标描述规范、准确：1～2分；
教学目标与培训对象、课时、素材内容匹配：1～3分；
知识目标能服务技能目标，技能目标突出解决关键问题：1～3分。
通过这个评分细则，我们发现，好的目标要符合以上三个要求。尤其是第三条“知识目标能服务技能目标，技能目标突出解决关键问题”，说明教学目标的确定，不是空谈，而是为了解决问题。如果企业要对开发的课程进行评审，建议学习电力行业的做法，将“目标确定”纳入评估项目。
1.培训目标看似只有三两句话，但有效确定，对课程开发有着重要作用。
2.有效的培训目标应该是表现性目标——可衡量且指向学员的学习结果。
3.以终为始，想让学员发生什么样的改变，就确定什么样的教学目标。