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领导力是管理学的构成内容，领导力与管理学一样，对于情绪功能对管理或领导的影响，是经历了由排斥到容纳的发展过程，大致经历了三个阶段。
第一阶段，管理对情绪的排斥阶段。
管理学的发展，以泰罗的科学管理原理、韦伯的科层制原理、法约尔的一般管理原理为起点，这三个理论体系，是推动管理学发展的基础，也是自20世纪以后，管理学内容在实践中进行传播与应用的经典理论。这三个理论从内容构成与强调的管理原则看，都是与情绪相对立的。
科学管理原理是以分工为基础形成工作流程结构，在最佳操作方法上制订标准化操作方法，并且强调要将标准化操作方法以制度、纪律的形式固定下来，要求每个员工必须遵守。因而，在生产过程中是绝对排斥情绪化行为的，管理就是以制度、纪律为原则的执行过程，不能受个体的情绪变化的影响。
科层制原理是以分工为基础形成工作等级结构，强调以文件、制度与纪律为基础，自上而下进行垂直管理、层级负责，管理以理性的制度为原则，不能将个人的情感带入管理之中。
一般管理原理是以分工为基础形成工作制度化结构，14条基本原则总体是强调在统一指挥下以制度、秩序、服从为基础的管理过程，个体情绪内容不是管理考虑的范畴。
在上述三个管理理论思想中，组织被视为一个理性的实体，因此，情绪被排除在外。组织中的员工必须始终保持理性与客观，不能感情用事。
虽然此后的霍桑实验使人们开始重视员工的社会需求对员工工作效能产生的影响，但是情绪在组织行为中的作用依然被人们所忽视或排斥，也不是管理的研究内容。
第二阶段，情绪与行业管理关系的研究阶段。
在20世纪80年代，随着服务业的发展，在新的服务领域，人的工作关系处理开始从人与机器之间为主向人与人之间为主转变。在服务领域，顾客满意度成为管理追求的重要目标，“情绪服务”或“情绪劳动”成为工作构成的因素，情绪对满意度的影响开始受到关注，它涉及两个群体的情绪分析，顾客情绪变化对满意度的影响、服务者情绪变化对工作的影响。
在情绪智力研究出现之前，管理学已经开始关注情绪在管理中的影响，只不过早期的研究只是从情绪外显特征出发，对与情绪联系较为紧密的一些行业中的情绪活动及行为特征予以分析，试图通过对情绪与行为之间关系的解释，在管理中对一些行业管理方法予以调整。
服务业是一个人与人打交道的行业，一线服务从业者在工作过程中会与顾客密切接触，服务精神要求从业者对顾客保持良好的态度，在面对顾客不当行为时，以忍受为主要应对方式。在这种情境下，服务从业者会面临负面情绪的困扰，其情绪状态既会影响服务效果，也会对自身从业选择产生不利影响。
在这方面，将情绪管理引入管理领域成为重要的构成内容，管理学研究者开始介入这个领域，进行新的内容探索。管理学对组织中的情绪的研究表明，情绪会对服务者产生明显的影响，“组织成员的情绪影响其自身的决策、判断和行为”
。近年来，中国的学者也从服务型企业一线员工的实证研究中得出了相似的结论。
第三阶段，情绪智力与领导过程关系的研究阶段。
在情绪智力研究兴起之后，情绪智力对人的影响作用首先受到关注，各方面研究结果显示，“情绪智力（EI）已被证明对健康、人际关系、工作及学习绩效有重要的影响作用”
。随着情绪智力研究的发展，许多学科都试图从其研究内容中寻找相关联的部分，从跨学科的角度促进自身的发展，通过跨学科的交叉研究，从新的视角对相关社会活动予以新的解释。在这个过程中，情绪智力理论得到了将人际关系管理与绩效联系在一起的管理学的重视，使管理学中对于情绪的研究跃上了一个新的台阶。
在管理学介入过程中，情绪智力作为一种影响人的认识活动的构成内容，也自然受到了领导力更多的关注。领导力开始基于对人和人际关系的研究视角，从认识对于行为的影响角度，将情绪智力内容引入管理过程，通过情绪对人际关系影响、对管理过程和绩效的影响，进而对决策的影响，开始从整个领导过程去看待情绪这个变量在其中的作用。
领导力是对情绪智力内容给予关注较多的学科，这一方面是因为随着服务业发展和知识社会的到来，领导力越来越多地意识到了情绪在管理中的作用；另一方面是因为领导力研究中一个重要的内容，就是要回答影响人际关系的构成因素和协调处理人际关系的适宜方法。情绪智力研究的发展，使得情绪活动与认识活动的关联关系呈现出来，因而成为领导力以此对人和人际关系进行深入研究的新的知识来源。
由此可见，情绪内容被引入管理学和领导力的研究，大致经历了情绪与管理学关联关系构建的基础研究过程和情绪智力与领导力关系紧密联系的高度关注研究过程。这两个过程各自有其研究的重点内容，但是相互之间又有显著的关联。 情绪与管理学的研究奠定了这个交叉学科研究的基础，并为将情绪引入领导力研究提供了支持；情绪智力与领导力关系研究带动了这个交叉学科的快速发展，提升了情绪内容在管理学中的地位。
人的能力取决于两个方面：一方面是思维机能所能达到的认识与判断水平；另一方面是行动机能所能达到的行为与操作水平。
人的情绪是思维活动的重要动力之一，情绪带动情绪思维，情绪思维会影响个体自身判断及所从事的一切活动。当情绪智力研究兴起不久，情绪智力是一种思维能力已经成为研究者的共识，
并且这种新的思维能力显然与人际互动有关，因此，情绪智力作为一种能力构成，自然受到了以人际关系管理为重要研究内容的领导力的重视，开始成为领导力开发的一个新的研究视角，“涉及领导力发展中的理论、研究和实践多个方面”
。
围绕情绪、情绪智力及情绪思维研究内容的突破，其对领导力创新内涵开发产生了深刻的影响，其中，重点是在情绪思维的功能及影响方面，因为情绪思维与领导者的主要职能——决策与人际管理有着密切的关联关系。
情绪思维对领导力创新内涵开发的影响主要体现在以下几个方面。
（1）情绪活动是“独立智力”形式的研究突破，拓展了领导力人际管理开发。
戈尔曼在将情商概念引入工作场所研究后，重点是关注它对领导力的影响。“领导者所面临的情感工作是第一位的，这一点体现在以下两个方面：它是领导力的原始行为，同时也是领导力中最重要的行为。”
在情商这个易于被接受的概念推动下，领导力开始基于对人和人际关系的研究视角，从认识对于行为的影响角度，将情绪智力内容引入领导过程。“领导力和组织绩效研究领域对于情绪智力给予了高度关注，这是因为情绪智力已经显示出在提高领导力和组织绩效方面发挥着积极的角色作用。”
情绪智力之所以受到领导力开发的重视，一个非常重要的原因是其与领导者在21世纪所面临的新的管理问题与变革压力直接相关。
一方面，21世纪初，随着知识经济的发展，一个庞大的、以知识为生产要素的群体逐渐形成，高科技研发创新、团队工作形式、复杂资本金融工具运用，带来了领导者如何管理知识工作者的新问题。知识工作者的工作方式、对组织的依赖、潜在价值的实现及知识工作者之间合作形式都发生了根本性的变化，对知识工作者的管理，是以前单纯依靠等级、制度、纪律作为管理内容所无法胜任的，关系处理成为做好知识工作者管理的重要内容，情绪对人际关系的影响得到更加广泛的重视。
另一方面，变革与创新是知识社会对领导者提出的基本要求，领导者在面对组织内部和复杂的外部环境时，如何在变革中处理各种由情绪所引发的矛盾也是一个新的问题。变革不仅仅是一项技术工作，在组织内部，领导者在变革过程中面临的更多的阻碍是来自人的因素。“变革的过程牵涉情绪，因为没有人愿意放弃与现状相关的舒适感，或者放弃他们所珍视的东西。例如，当变革触及那些受影响的人的内心深处的问题时，他们很可能会因焦虑或对未知的恐惧而产生情绪反应。”
在领导者管理知识工作者及实施变革过程中，必须要重新考虑对于人的认识问题，这个问题既涉及别人，也关系到自我，当以往的知识和理论无法提供对现实更好解释的时候，以情绪对自我和他人影响为内容的情绪智力理论的出现，自然受到了领导者的欢迎和领导力研究的重视。
在将情绪智力引入领导力研究之后，研究者通过大量的实证研究发现，情绪智力确实显示出与领导力开发的关联关系，组织变革并不总是带来积极的、乐观的情绪，有时也可能带来消极的，甚至是破坏性的情绪。“一个情绪智力高的领导者能够识别和理解自身的情绪以及下属的情绪，然后管理这些情绪并将其转化为积极的变革能量。”
领导力领域的大量研究证明，情绪智力对于个人、团队和组织的绩效提升都具有十分重要的意义，相关的研究结论主要体现在以下几个方面：
第一，情绪智力与领导力效能之间存在关联。
该方面的研究从相关的变量及指标入手，对两者之间的关联进行论证，相关的研究显示，领导者的层级越高，情绪智力对领导效能的影响就越明显。
在关于情绪智力对领导力影响研究中，鉴于两者关联性紧密，有学者将情绪智力与领导力结合，提出“情绪领导力”概念，认为情绪领导力有三个基本内涵：“第一，情绪领导力是以领导者自身的情绪能力为基础。第二，情绪领导力强调领导者对组织成员情绪的影响与管理，包括自动化的情绪传染和恰当的策略运用，以营造应景的组织情绪氛围。第三，研究关注点在于激发组织成员的正性情绪及其带来的正性效价。”
对情绪智力与领导力效能之间关联的研究意义，是推动领导力领域开始积极接受情绪智力内容，领导力研究者开始从领导力构成的视角，将领导者对于情绪智力相关内容的学习、理解和运用，视为领导力构成的新的内容。
第二，情绪智力对团队合作与团队绩效提升具有显著影响。
情绪智力可以转化为团队成员的认知，相关研究显示，在等级控制弱化，强调知识共享与合作的团队中，情绪智力较高的团队成员在促进团队合作和发挥非正式领导作用方面，比那些情绪智力低的成员有更好的表现。
在知识、技术型项目工作管理中，由于项目涉及多个知识领域，技术复杂，需要项目团队成员齐心合力，贡献自己的知识、技术内容，实现知识、技术的共享，才能有效地实现项目预期目标。
由于知识、技术具有由个体拥有的属性特征，尤其是在知识、技术的创新内容方面更具有个体知识产权内涵，拥有知识、技术的人在人际行为中往往拥有较多的个性化色彩，因此，在相关的项目团队中如何实现团队成员之间的沟通信任，提升知识、技术共享程度，就成为管理中一个复杂的现实问题。
情绪智力对团队及知识组织成员的认知及合作意识具有显著影响，这要求领导者在相关的领导活动过程中必须重视情绪智力内容的引入，探索提高团队及组织绩效的新的情绪智力提升途径。
第三，情绪智力有助于提升领导者对集体情绪发展的引导作用。
由于情绪具有传染作用，在组织这个层面，会基于个体情绪的影响形成一定的集体情绪氛围。领导者如何识别及引导组织集体情绪的变化是这方面研究的重点。
在领导活动过程中，现在越来越关注积极情绪的引导。“集体情绪通常是通过个体对团队的认同感得以激发的，集体情绪一旦形成，又会发挥其功能性作用，帮助团队实现其目标。”
而在集体情绪识别过程中，领导者无疑起着重要的引导作用。因此，领导者对于情绪知识的学习，以及在此基础上提升个人的情绪智力能力，在组织中能够及时识别集体情绪特征，克服消极情绪，构建积极情绪，并在这个过程中发挥自身的引导作用，就成为领导力的新的内涵构成。
情绪研究的复杂性，也构成了相关的领导力内涵必须适应情绪智力新的研究内容进行调整，例如对有关集体情绪的一些内涵还在进行深入的研究，研究者试图从管理的视角找到集体情绪变化的关键节点。“一些理论上的解释已经指出，当群体通过某个特定的集体情绪阈值，就会导致行动跟随，但是如何弄清楚这些情绪阈值的具体表现，就是研究中的难点问题。”
显然，如果集体情绪变化的关键节点研究获得突破，领导力内涵必然又会增加新的内容。
随着研究的深入开展，情绪智力相关的突破性研究成果作为一种新的内涵在领导力开发中得到重视与广泛的应用。“领导能力发展是组织内人力资源实践者面临的最紧迫问题之一。近年来，提高情商（EQ）的辅导已成为人力资源和领导力发展的一个焦点领域，情商的概念得到了充分的研究和实践支持，一些观点认为它比技术技能或认知能力更能决定领导者的成功。”
（2）情绪思维是思维能力构成的扩展研究，重构了领导力思维决策开发。
从本质上看，情绪智力是个体认识情绪、控制情绪、调控人际关系的能力。
根据心理学研究的结论，情绪是与生理与心理变化相关的感觉，这些变化会影响我们的思考和行为方式。有关情绪的理论可以分为以下三个主要类型：“神经学意义上的情绪：它的理念是，大脑活动会引起感情反应；生理学意义上的情绪：它的理念是，身体反应生成感情；认知意义上的情绪：它的理念是，思维和心理活动是感情的来源。”
情绪作为生理与心理相互交融的产物，能够作用于人的思维意识，对人的思考判断产生重要影响，形成情绪思维形式。
从认识能力研究来看，更深入的探究在于揭示情绪作用于人的具体形式。从人的思维意识构成出发，情绪作用于人的直接影响是形成了人的情绪思维形式，与人的逻辑思维形式相比，情绪思维形式更具有生理本能影响，因此，对于情绪思维构成内涵的研究就是在情绪智力基础上进行的新的探索，对于人的认识能力构成进行更深入的分析。
情绪思维的形成受其他因素的影响，情绪思维的运行又有自身的特性。因此，有关影响情绪思维形成的要素、情绪思维运行的自身特性、不同类别群体对于个体情绪思维判断识别的影响、与传统文化紧密联系的人际关系规则对于个体情绪思维的影响等内容，就成为研究情绪思维内涵必须要回答的问题。这些内容又与领导力的构成紧密关联，进而扩展为情绪思维与领导力的关联研究内容。
领导力的基本内涵，就是一名称职的领导者应该具备的能力。领导者所应具备的能力，是与其职位工作要求相关联的。
领导者是管理者中的一员，按照经典的管理者层级划分理论，管理者被划分三个层级，每个层级必须具备其基本的职位技能。
第一个层级叫作基层管理者，是一个部门中单一工作单元的负责人，其主要工作任务是执行工作流程，指挥一个单一工作单元的工作人员，保证一项具体工作任务的完成。
第二个层级叫作中层管理者，是一个部门的负责人，其主要工作任务是指挥协调多个单一工作单元合作运转，对基层管理者提出工作计划及要求。
第三个层级叫作高层管理者，是一个独立组织的负责人，其主要工作任务是决策，指挥协调中层管理者将决策内容予以落实。
高层管理者基本不需要亲自上阵干活，除了决策外，其主要任务就是管人，特别是管好干部。高层管理者实施管理的一个途径是通过奖惩措施调整，管理好组织全体人员的情绪调动及绩效，另一个途径是通过人际协调技能，管理好干部的忠诚度与执行力。高层管理者所应具备的基本技能是决策与管理干部的技能。
高层管理者对于整个组织的管理，一方面要做好决策，另一方面要做好干部队伍建设。这两项任务都不好做，但又特别重要，所以，高层管理者被冠以另外一个称谓以显得其更加重要，这个称谓就是领导者。
从领导活动涉及的前提、主体、结构、手段与目标五个环节来看，领导就是在社会群体共同活动中，具有影响力的个人或集体，在一定的组织结构中，通过示范、说服、命令、激励等途径，动员下属实现群体目标的过程。
如同对领导者概念存在多种解释一样，对领导力概念也存在多种解释，这些解释从不同视角关注领导者在其领导活动中所应该具备的能力因素，以及这些能力因素对于领导者实现领导目标所能起到的作用。
领导力通常被理解为领导能力，这个能力实际是一个素质构成范畴，具有多样性特点。“领导力的素质内涵（Leadership Competencies）旨在使领导者具备有效引导人们实现组织目标所需的知识、技能、能力和其他特征。”
在早期对领导力的研究中，领导者是研究的中心，研究者从领导者的特质、行为、风格等要素中探索总结领导者影响力的来源，而领导对象则被视为被动的接受者。
现代对于领导力的研究发现，仅仅对领导者予以关注还不够，领导者活动过程中所涉及的对象及人员，与领导者之间会产生相互影响，领导者自身所具备的影响力在与不同的成员接触沟通过程中，因为各种内外因素的影响，会产生差异性的效果，因此，领导者的领导活动所涉及的成员及其关系形态，开始同时被引入领导力的研究范畴。
领导活动的主要内容是认识活动，并且与人紧密关联，因此，当情绪、情绪智力内容被引入管理研究后，很快就受到了重视，研究者开始从领导力构成的视角，将与情绪、情绪智力相关内容的学习、理解和运用，视为领导力构成的新内容，并通过对领导活动中这种能力影响的持续研究，来证实情绪、情绪智力与领导力之间的关联关系构成。
在领导力的素质能力构成中，情绪思维能力是一个新引入的内容，从领导力构成来看，就是领导者必须具备理解和运用情绪思维的能力，因为这关系到领导者决策及人际管理的效果。
理解人性，特别是理解管理者人性，并在此基础上能够处理好彼此之间的关系，是领导者必须具备的技能。
对于领导者来说，无论是决策，还是管理干部，要想做好，都必须拥有良好的认识与判断能力。
领导者的逻辑思维能力取决于知识构成、经验积累，以及对逻辑思维特点的认识。
领导者的情绪思维能力则取决于对情绪思维特点的认识，以及在此基础上，有意识地培养好的情绪思维习惯，避免不良情绪思维习惯的干扰及影响，有效地协调情绪思维与逻辑思维的融合。而这些内容，就是领导力有待开发的新的内涵。
在领导力发展过程中，由于戈尔曼研究的内容指向工作场所特别是领导力，一些研究者更倾向于接受戈尔曼的情绪智力模型，这也显示出领导力发展迫切希望能够得到理论对于实践的指导。
由于领导者的主要工作是决策及与人打交道，决策中所接触到的各种信息，人际中所感触到的各种情绪，都会经常带来刺激效应，使自身的情绪思维常常处于波动状态，因此，对于领导者来说，在了解情绪构成及影响的基础上，认清情绪思维的构成及特点，并以此提高自身的认识与判断能力，就显得特别重要。
从角色行为来看，领导者情绪思维能力构成内涵有其自身的特性。 领导者的情绪思维能力，是以领会情绪思维影响下的自我意识与自我控制内涵为基础，通过理解情境对象、人际关系规则、传统文化等相关要素对情绪思维的影响作用，提高思考判断与决策效果，达成良好的决策与管理人际关系的能力。
（3）情绪思维偏重“好坏”判断，领导力深受影响。
新皮层主导逻辑思维开展，在已有的知识储存记忆中，从概念分析出发，对一个事物、现象进行仔细的甄别，以判断、推理等方式，努力在已有的知识储存中得出“求真”的结论。 由新皮层主导的逻辑思维，是在做一种类似“对错”判断的推理过程。
边缘皮层主导情绪思维开展，在接受信息刺激后，在情绪体验状态下，从情绪类型关联反应出发，对一个事物、现象产生感受，再通过与其他因素的联想与知觉分析，形成对自我“有利”或“不利”以及“喜欢”或“不喜欢”等感受性结论。 由边缘皮层主导的情绪思维，是在做一种类似“好坏 ” 判断的知觉过程。
在我们的恋爱、婚姻过程中，由生理主导的这两种思维形式的影响较为常见。
一个相貌平凡、家境一般、只有高中学历的男孩，最近工作的办公室新来了一位相貌美丽的女孩，女孩家境优越，贤淑识理，是个还没有恋爱的刚毕业的研究生，在工作中还需要男孩的帮助，两人相处融洽。在接触一段时间后，男孩对女孩是爱意难抑。
以相貌、家境、学历等基本事实条件判断为基础，男孩的逻辑思维告诉他，选择女孩作为恋爱对象，是一个几乎没有可能的、错的决定，但是，对女孩的喜欢及接触中的感觉可以使男孩进入情绪思维境地：这个女孩不像是那种嫌贫爱富的人，对我有好感。拥有了这个女孩，我的一生就是幸福的。我的为人、能力是不是符合她的要求？我要不要向她表白？
“情感往往伴随着选择反应，并且在决策过程中往往起到一种偏好性的倾向作用。”
男孩陷入了逻辑思维与情绪思考判断决定相互冲突的旋涡中。
在这个时候，如果男孩的逻辑思维占据了主导地位，旁观者以逻辑思维结论与其沟通，就很容易达成共识；如果男孩的情绪思维占据了主导地位，旁观者以逻辑思维结论与其沟通，就很容易产生冲突。
不同的思维形式导致我们自身、与他人都会产生认识冲突。从对大脑的充斥与驻留时间来说，情绪思维产生的弥漫性影响要更强，它可能在一段时间内强烈地充斥在我们的大脑中，挥之不去，或者在很长的时间内时隐时现地挑动着我们的神经。
以上述恋爱情境来看，即使男孩选择了放弃表白或者表白遭到婉拒，情绪思维所生成的对女孩的爱恋仍会在男孩的大脑中萦绕很长时间。
相对恋爱与婚姻生活，在工作、社会关系活动中，情绪思维的产生及影响更加复杂，尤其是在人际关系与决策环境变化多端的领导活动中，领导者随时会受到各种信息的刺激，形成情绪思维。
在领导活动中，参与者有的时候是出于自身感受的偏差，有的时候是出于自身利益保护的需要或其他因素影响，无意或有意地用情绪思维形式代替了逻辑思维形式。
1644年正月初八，李自成大军从西安出发，东渡黄河，一路出山西，一路出河南，分两路大军向北京逼近。崇祯皇帝实实在在感受到了政权将被颠覆的危险，北京城急需要有能力的大将、有战斗力的军队进行护卫，放眼天下，吴三桂与其手下的“关宁铁骑”是唯一的选择。
当时吴三桂驻守在宁远城。宁远在山海关与锦州之间，距离山海关有200多里，是拱卫山海关的前卫防线，本来在宁远与山海关之间还有三个卫所城堡，以做宁远与山海关之间的呼应，但是，在1643年9月，这三个卫所城堡已经被清朝济尔哈朗率军绕道攻破，宁远已经成为一座孤城。
吴三桂想撤回山海关，避免孤城被围的危险。但是，明朝律法严明，将帅擅离职守，依律当斩。
崇祯皇帝急需将吴三桂撤回山海关，带兵回京护卫京城。但是，放弃宁远，就意味着将山海关以外的大明国土全部主动放弃，不仅在祖宗面前无法交代，更会受到大臣们的指责。
崇祯是一个勤奋的皇帝，也是一个想有所作为的皇帝，但是，崇祯多疑，而且不愿意承担责任。
崇祯的逻辑思维思考结果告诉他，放弃宁远，调吴三桂回京防卫，是一个“对”的决策；崇祯的情绪思维思考结果告诉他，放弃宁远，丢失祖宗土地，个人会背负历史骂名，是一个“坏”的决策。
崇祯的逻辑思维与情绪思维交织运作的结果，是习惯性的情绪思维占了上风：将这个提议交由大臣们决定，自己得到“对”的决策执行结果，避免“坏”的责任承担结果。
崇祯没有想到，自己的领导风格与心思已经被手下的大臣们揣摩透了。大臣们的逻辑思维与情绪思维交织运作的结果与崇祯一样：谁都知道调回吴三桂的重要性，但是，谁也不想承担开口提出放弃国土的“坏”的责任。于是，一场皇帝与大臣之间的决策“游戏”较量就此展开。
正月十九，崇祯皇帝在朝上向大臣们提出这个议题，征询意见。哪知大臣们洞晓君心，一起唱高调，以“一寸山河一寸金”，寸土不能丢失的表态，将皮球踢回给了崇祯。
崇祯没有办法，只得将这个皮球再踢给别人。
在以后的20多天里，这个议题皮球竟然滚到了在外各督抚的脚下，此时李自成已经攻下太原，而内阁久议不决。3月初，农民军已经距京师五六百里，形势急速恶化。
在长达40多天的时间里，一个事关大明存亡的“对”的判断提议，由于君臣之间相互推诿责任的情绪思维影响，而如皮球般被传来传去，迟迟没有定论。
崇祯终于忍无可忍。
3月6日，崇祯下令放弃宁远，征召吴三桂入京“勤王”，可惜为时已晚。
在这场思考判断决定较量中，从皇帝到大臣的逻辑思维都很清楚，吴三桂是护卫京城的不二人选，但是大家的情绪思维都意识到，提出放弃宁远调回吴三桂的主张，对国家来说，是一个“对”的决定，但对自己来说，是一个“坏”的决定。
在这场决策“游戏”中，崇祯是一个关键决策者。可惜，崇祯的逻辑思维如果再“看”得远一些、准一些，“看”到吴三桂能否及时回防京城，是关系到大明江山能否存在的必要条件，这场由情绪思维主导的责任承担“游戏”可能就会尽早结束。有了吴三桂的回防，北京城的外围要塞不至于一个接一个地丢失，起码会为崇祯争取到逃出北京的时机。
在这场“游戏”的后期，崇祯自己也感觉到了不对劲。但是，他克服不了情绪思维的影响，因为，情绪思维的生成是一种生理本能，并且在长期的思维形式选择中，会变为思维习惯。
在情绪智力研究中，其深入的领域是围绕情绪智力与人的认识活动之间的关联构建分析维度。
在使用量表对情绪智力进行测量的过程中，相关的研究倾向于认为情绪智力是一种独立的认知能力构成形式。“总之，如果使用更多的绩效评估来衡量，就有足够的相关证据来认为情绪智力是认知能力（cognitive ability）的一种形式。”
与以往的情绪研究相比，情绪智力从整体上理解情绪活动特点，并且从思维形式上指导个体如何予以认识并引导自己的思维与实践。例如，在情绪研究中，情绪调节（emotion regulation）早于情绪智力，但是，单纯的情绪调节研究内容与情绪智力知识体系中的情绪调节内容有着明显差别，在情绪智力视角下，情绪调节实际包含两个方面的内容：“①谁管理情绪（这里是从带有个体差异的情绪智力视角予以分析）；②如何管理情绪（这里是从情绪调节的视角予以分析）。”
情绪调节是人类社会生活和人际交往中不可缺少的一个重要环节，因此，对于情绪思维的认识，以及对情绪思维的控制与调节能力是个体适应社会、促进人际关系处理和人际交往的一种重要能力。
梅耶和萨洛维提出情绪智力概念后，把情绪智力看作个体准确、有效地加工情绪信息的能力，它与人的社会活动中的思维和行为有关。从情绪智力出发，研究者开始将情绪从单纯的个体研究引入社会活动范畴，对于情绪的认识与调控能力的培养也开始进入了人际关系管理范畴。
梅耶等在2016年的文章中重新确认了情绪智力的四个表现：“①准确地感知情绪；②利用情绪准确地促进思考；③理解情绪和情绪含义；④管理自己和他人的情绪。” ② 一个人在这四个方面所能达到的水平，就是一个人情绪智力所体现的能力。这四个方面，既体现了自我的内容，也涉及他人的内容。
1995年，戈尔曼发表《情绪智力》一书，对情绪智力构成内容及在生活中的表现以情商（Emotional Quotient，EQ）概念予以描述，引起广泛关注，产生极大影响。 [1]
戈尔曼以通俗语言撰写方式，推广了情绪智力的知识普及，并且将情绪智力与工作场所中的人际关系，与管理中的领导力构成进行了关联分析。戈尔曼认为：“相对于智商或技术能力，情商往往是一种‘鉴别性’的竞争力，它能很好地预测在一群非常聪明的人当中，谁最有领导能力。看看全球各家机构列出的明星领导人竞争力的单项决定因素，你会发现职位越高，智商和技术能力指标的重要性就越低。”
戈尔曼将情绪智力概括为五个方面的能力：认识自己的情绪能力；妥善管理自己的情绪能力；自我激励能力；认知他人的情绪能力；人际交往的管理能力。
在后期有关情绪智力与领导力关系的研究中，戈尔曼将情绪智力重新概括为四个方面：“原来的情商五大方面被简化为现在的四大方面，即自我意识、自我管理、社交意识和人际关系管理；”
戈尔曼认为这四个方面都会对领导力建设产生影响，这四个方面是紧密交织在一起的，它们之间存在一种动态的关系。
有关情绪智力能力的体现，许多学者也提出了自己的观点，
从情绪思维关注于思维活动与行为选择的关系，以及思维对于人际关系影响的视角，还是梅耶和戈尔曼的结构更有指导意义，为相关的研究提供了可以借鉴的维度。
从20世纪90年代兴起的情绪智力研究虽然没有采用情绪思维的概念，但是情绪智力的内涵与情绪思维基本相同。情绪智力努力要证明的是情绪对思维的影响是一种独立的“智力”形式，主要是对人的认识活动产生作用，个体把握情绪对思维的影响是一种智力能力，这实际上就是在情绪发生、情绪知觉、情绪推理机理的基础上继续论证了情绪思维形式的独立存在及作用。情绪智力在有关自我与他人的认识能力路径分析中，也为情绪思维面向自我与他人的认识提供了分析维度。
情绪思维既然作为一种独立的思维形式存在，就必然会对个体自我认识、个体对他人的认识以及在此基础上的人际关系处理产生影响，从不同的学科如心理学、教育学出发，对其与情绪思维之间存在的影响关系，有不同的分析视角。从学科视角出发，在对这种影响予以分析时，首要的任务是构建合适的分析维度。
就情绪思维与领导力关系研究来看，情绪智力有关对自我、他人和人际关系影响的分析维度研究结果，为情绪思维与领导力关系研究的分析维度构建提供了借鉴。
从领导力视角关注的情绪内容，与心理学等关注的情绪内容是有区别的。前者的重点是一些关键性问题的结论及其影响，其内容主要有：
（1）情绪是否是一种动物本能的生成物？心理学、脑科学等学科对此已经提供了肯定的答案。我们至少已经知道了情绪是在以大脑边缘皮层为主的神经组织参与下对刺激信息做出的生理反应的产物，至于情绪脑的构成状况究竟如何、是否还有躯体的参与等问题则是心理学、脑科学等学科继续探究的内容，这并不妨碍领导力在此结论上开展相关的研究。
（2）情绪是否是一种独立的思维或意识内容？心理学、脑科学等学科对此也提供了肯定的答案。情绪不仅能以突然爆发的形式充斥我们的思维内容，还能以情绪意识状态构成我们的情绪心境，在较长时间内成为思维内容活动的组成部分。
（3）情绪能否独立进行推理分析？心理学、脑科学等学科对此继续提供了肯定的答案。情绪推理、情绪智力的研究已经肯定了情绪是一种独立思维形式，虽然相关的生理机理构成状况还非常复杂，有待心理学、脑科学等学科进一步的探究，但这并不妨碍领导力在此结论上开展相关的研究。
领导力之所以要对上述三个问题的研究结果予以关注，是因为它们构成了情绪思维形式，而独立存在的情绪思维必然会对以决策和人际管理为主的领导活动产生重要影响，因此，领导力研究必须要关注情绪思维与领导力的关系。
领导力研究对于情绪思维与领导力关系的探究，主要表现为三个层次的问题： ①情绪思维对领导活动的作用或影响究竟体现在哪里？②哪些因素会导致领导者出现情绪思维状态？③领导者如何以自我修养调节方法反作用于情绪思维？
这三个问题实际就是情绪思维与领导力关系存在的三个层次，这里面不仅有简单的情绪思维影响领导力的内容，也包含领导力调节或反作用于情绪思维的内容，这也是研究者关注情绪思维，最终提升领导者相关能力的实质所在。
上述三个层次中的第三个问题如果能够得到较好的解决，也就是领导者对于情绪思维认识和驾驭能力的体现，当然，其前提是前面两个问题已经得到了较好的解决。
对于第一个层次问题的研究，其分析维度的构建，可以借鉴梅耶、戈尔曼等的研究结论。
在梅耶和戈尔曼的情绪智力结构中，自我、控制、他人是三个关键词，是两个结构同时强调的内容，为情绪思维在关注自我与他人的过程中提供了分析维度及相关内容借鉴。与此同时，梅耶的结构更多关注智力能力的构成，戈尔曼的结构倾向于对工作场所人际关系的关注，因此，从领导活动内涵构成出发，可以将人际关系调控视为情绪思维影响的另外一个分析维度。
对于第二个层次问题的研究，其分析时面临的因素比较多。
在领导活动中，容易促使领导者产生情绪思维的因素非常多，在这种情况下，从研究方法的可行性考虑，我们一般可以选择要素分析方法，也就是从已知的对领导活动能够产生重要影响的关键因素入手，做对应性的分析。信仰、利益、风格等都是会对领导活动产生重要影响的要素，因此，信仰等要素就是第二个层次问题分析开展的思路。
对第二个层次问题的研究如果有显著性结果，也就是信仰等要素容易促使领导者产生情绪思维，实际上也证实了前面第一个问题以及要素选择假设的成立。
对第三个层次问题的研究，其分析维度的构建除了领导力自身内涵外，鉴于在传统文化影响下的人际关系具有地域的特殊性，可以将传统文化对于情绪思维的影响以及再反作用于人的情绪思维作为另一个维度。
上述三个层次的问题涉及五个维度的内涵及相关的要素， 自我意识、自我控制、解读他人、关系调控、文化反思五个分析维度的构建，为情绪思维与领导力关系研究提供了分析路径。 关于情绪思维内容及影响的认识，个体在实践中所获得的体检是较为肤浅的，要依靠对大脑的科学研究方法及仪器的进步，以及对多个学科研究内容的汇总才能达成，有些内容我们现在已经认识到了，有些内容我们现在还不清楚，需要进一步的科学研究探索。
因此，情绪思维内容及影响的认识能力，并不能先天获得，而是需要对现有的相关知识构成进行认真学习，在“习得”的基础上，结合实践过程进行有意识的体验、训练才能得到。一般人是如此，领导者也是如此。
在各种学术观点中，领导力被视为一种能力及影响力，涉及对领导者的特质、行为、风格、权变、魅力、变革、愿景、团队等各种要素内涵的理解及实践运用。领导能力要素的构成会给我们纷繁复杂、难以辨别的感觉，其实如果从总体上把握，在这些领导能力构成要素组合的根本目的都在于领导者最重要的两个任务目标的良好实现，即决策与用人效果。而上述五个维度的内容都会对领导者的决策与用人产生至关重要的影响与作用。
决策是领导者为组织指定前进的方向与奋斗目标，用人是领导者为实现组织目标必须完成的执行内容。因此，有关情绪思维对领导者的自我意识、自我控制、解读他人、关系调控、文化反思等方面的影响及相互作用究竟是如何发生的，以及进而对领导者决策与用人的效果会发生什么影响等内容，需要领导力开发做进一步的探究。
[1] 1995年，戈尔曼出版了《情绪智力》（ Emotional Intelligence ： Why It Mean Matter More Than IQ ）一书，把这种自我认识与控制情绪的能力称为情绪智力商数（Emotional Quotient），简称情商（EQ）。并且指出情商是一个人能否实现满意人生的主要因素，智商是一个人工作的“门槛”能力，情商则是决定走向成功的能力。戈尔曼用神经科学对于人脑情绪变化生理机能新的科学研究成果，论证了情绪作为一种生理机能存在的可能性与变化特征。戈尔曼的贡献在于从专业的视角将有关情绪的学术研究成果进行了系统归纳，提出情商概念及归纳了其内涵，并且以报纸专栏作家的通俗语言，在专著中将情商内容在公众中进行了有效的普及推广。戈尔曼的《情绪智力》被译成中文版时，书名直接被译为《情商》，迅速获得了中文读者的认同，其随后的书也相继被译为中文出版，扩大了情商知识在中文读者中的普及范围。