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根植于社会文化的管理方法与制度是否具有可移植性？这是一个基于国际人力资源管理比较的问题。随着20年来国际企业逐渐发展成熟，这一问题也引起了越来越多国家的人力资源管理理论界与实践界的关注。美国管理学界对美国企业是否可以采用或引进日本式的管理制度的讨论近年来尤为激烈。美国学者威廉·奥奇（William Ouchi）、理査德·帕斯卡尔（Richard T.Pascale）、史蒂文·惠尔赖特（Steven C.Wheelwright）等认为，美国一些管理比较好的公司，如国际商用机器公司、通用电气公司等的成功在于其采取了与日本企业相同或相类似的管理方法，如终身职业制度、参与决策、质量圈管理等。而有些管理学者如柯尔（Steve Kerr）、谢恩（Edgar H.Schein）则认为，日本的管理方法根植于日本独特的民族文化传统，这些管理方法在美国企业里是不适用的。
日本的人力资源管理是基于什么样的管理哲学呢？概言之，有三种管理哲学影响着日本企业所采取的人力资源管理方法。
第一种管理哲学是日本企业在社会上的作用问题。正如著名管理专家彼得·德鲁克和伊茨拉·沃盖尔（Ezra Vogel）指出的，日本社会将企业视为一种特定的社会组织，认为企业首先要为这一组织的成员服务，包括企业的一般员工、管理人员以及其他利益相关者。利润对日本企业的经理来说当然很重要，但满足员工需要、提供就业机会更重要。这种哲学使得日本企业的经理感到满足员工需要以及在员工中建立共同愿景（Shared Vision）很重要。相比之下，美国企业的经理们则将公司看作为股东们提供利润的经济工具。由于这种思想的指导，美国公司把满足企业员工和企业利益相关者的需要放在利润之后。最大的区别体现在美国企业的经理们更趋向于利益导向。
第二种管理哲学是日本社会的企业怎样看待员工的问题。奥奇（Ouchi，1981）认为，日本企业的经理眼中的员工是能为组织发挥巨大作用的宝贵财富。以美国工业心理学家麦格雷戈提出的Ⅹ理论、Y理论为依据，日本企业依照Y理论，靠工人去解决组织的问题，生产出高质量的产品，提供优质服务；而美国企业的许多管理者依照Ⅹ理论，认为企业员工生来懒惰、不负责任，这种哲学观点阻碍了美国经理们利用工人的聪明才智去帮助组织解决问题。 [1]
第三种管理哲学是日本社会特别注重利用集体的力量解决问题。这种基于集体或群体的哲学思想认为，当代组织的大部分任务要求人们通过合作才能完成。日本公司的重大决策很少是由个人做出的，大部分都是靠集体的努力产生的。集体决策有时是要花时间的，但大家意见统一后，执行起来就会大大节省时间。相比之下，美国经理则迷信于个人的努力、创造力和鼓动力，集体主义对他们来说就意味着失去个人自由和动力。由于职员们没有参加计划决策讨论，许多人因缺乏主人翁感和对计划决策的理解，就反对改革，最后执行起来就得多花时间。美国决策者付出这种代价是必然的。
什么原因致使美国经理与日本经理在管理哲学上有这么大的差异呢？研究日本管理问题的管理学专家总结了以下几种看法。
第一，柯尔（Kerr）认为，中国儒家“人本善”“忠孝”“利他主义”等学说影响并规范着日本人受到的教育。日本社会所推崇的是遵守纪律、忠诚于组织和帮助别人的观念。他们把追求享受看作道德衰败。这种学说鼓励商人要服务于社会，这样才能得到公众的尊敬。帕斯卡尔（Pascale）认为，日本的禅宗佛教（Zen Buddhism）教育人们要在集体中和睦相处，这种思想对日本人影响很大。相比之下，美国文化受基督教的传统和资本主义学说的影响。柯尔指出，基督教那种“原罪观念”加上资本主义学说促使人们自私自利。
第二，彼得·德鲁克指出，工业结构上的区别，尤其是工业筹资方法上的区别，大大影响了日本人对组织作用的认识。日本私人资本形式缺乏，迫使公司依靠银行得到资本。日本人将收入的20％储蓄，这就是提供资本的来源。他们很少有股东和资本市场的压力，这使得他们不只是考虑短期利益目标，更注重长远利益。相比之下，美国经理的业绩是根据利润的多少来衡量。
第三，奥奇（Ouchi，1981）认为，日本社会的单一民族观念鼓励经理们将员工与他们自身同等看待。日本工业界的这种平均主义观点使经理们对员工更人性化。员工们可以与经理享有同等机会。与此相比，柯尔指出，美国有着社会多元化、多民族的特点。这就促使那些盎格鲁-撒克逊（Anglo-Saxon）白人新教徒管理阶层将他们与来自不同宗教、少数民族以及其他社会团体的工人阶级区别开来。美国管理阶层的这种贵族态度，使得美国的人力资源管理中人性化程度明显不足。
第四，日本是一个古老民族，长期的封建家庭式关系对日本工业组织管理有着深刻的影响，表现在员工与雇主以及上下级之间“家长式”的统治作风上。这种家长式统治关系，在日本叫“Oyabu Kobun System”（上下级制）。组织领导人与下级像养父母或师徒关系那样。同样地，下级对上级守信、忠诚。乔治·德沃斯（George DeVos，1985）认为，日本的封建家庭式关系养成了上下级的那种师徒关系。而美国是一个年轻的国家，人口居住分散，人们需要独立自主和个人主义。这种历史环境强化了个人追求幸福、财富、成功的文化价值观。虽然美国公司也有师徒制度，但与日本相比，从广度、深度上都逊色于日本。
第五，自然资源的差异导致了管理哲学上的不同。日本是个岛国，自然资源贫乏，但截至2019年日本总人口已达1.25亿人。这种有限的自然资源状况间接地迫使日本人重视企业战略，竭尽全力实现生存、高就业、国际市场扩张的目标。正如德鲁克指出的，这种生存意识是日本成功的主要精神力量。相比之下，美国有着地大物博、资源丰富的特点，多年来，虽然美国经理们逐渐认识到美国资源也有限，但大多数决策者仍旧是基于美国资源丰富的事实去设计规划。
一种管理方法是一种管理哲学和文化的反映。一国模仿照抄另一国管理方法是行不通的，但可以消化、汲取精华，根据本国的具体情况制定出自己的管理方法。虽然日本的人力资源管理的基本观念源于西方，大部分出自美国，但是日本将西方管理思想与日本的管理哲学相结合，成功地运用到日本社会实际和企业管理中，如质量圈管理思想等。美国有许多学者提出了很好的理论，但强烈的个人主义和竞争意识以及互不信任的劳资关系，阻碍了其在美国人力资源管理方面达到好的效果。现在美国有些公司开始接受长期雇佣的思想，但日本的那种“年功序列”、论资排辈的缓慢升职办法是无法在美国实践的。那些认为自己有能力的经理，注重现实表现的奖励制度，而不欣赏论资排辈的管理方法。
[1] Stephen P.Robbins, Mary Coultar. Management .5th ed.北京：清华大学出版社，Prentice-Hall International Inc.，1998:530—533.