第二节
欧洲人力资源管理

众所周知，人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践都是以美国的特殊背景为研究和发展的基础，这些理论和实践在移植到不同背景的其他国家和地区时，都应就当地的环境而进行调整，于是出现了许多各具特色的人力资源管理模式，如美国的人力资源管理、日本的人力资源管理、中国的人力资源管理和欧洲的人力资源管理。学术理论界非常关注欧洲人力资源管理，因为相比较而言，欧洲的人力资源管理是其中最复杂的：一方面，有学者认为，世界上没有哪一个地区能像欧洲这样在这么小的范围内集中有这么多各异的历史、文化和语言，每一个欧洲国家都有自己的人力资源管理方式，自己的法律，自己的工会、教育、培训体系以及自己的管理文化；另一方面，相对于世界其他地区而言，欧洲各国又存在有许多共同的特点，1993年11月1日欧洲共同体的建立和2002年1月1日欧元在欧洲12个国家的统一使用更是增加了这种共同性。

一、欧洲人力资源管理共性特点

相对于世界上其他国家和地区而言，欧洲国家企业的人力资源管理有很多的相似之处，自成一体。文化的差异使相当多的欧洲人力资源管理者不能接受源自美国的那一套人力资源管理理论与方法。欧洲对人力资源管理的理论研究从一开始就充分考虑到自身的政治、经济和文化特点，并一直力求基于已有的社会基础谋求人力资源与企业战略的结合，提岀独特的欧洲人力资源管理模式，如图2-3所示。

从运作的环境来说，欧洲各国企业的人力资源管理并不像美国企业那样自由，充其量是一种有限制的自由，受到较多文化和法律方面的影响；从企业组织的角度来说，它较大程度上受到所有制结构的影响；从人力资源管理本身来说，则是员工参与管理得到了前所未有的重视。

（一）文化渗透和法律保障形成了欧洲人力资源管理平台

欧洲国家的文化使得欧洲国家的政府积极参与人力资源管理，且涉及招聘、工资、培训、工会等人力资源管理方面的法律比较完备。就整个世界范围而言，欧洲各国可以作为一个整体与世界上其他国家和地区相比较。一方面，欧洲各国在人力资源招聘、解聘和教育培训等方面的法律规定和条款比以法制完备著称的美国还要健全得多（Nick and Richard，1995）；另一方面，欧洲各国还对工资、健康和安全、工作环境和工作时间等方面进行了详细的法律规定，包括聘用合约、参加工会的权利以及建立咨询和协调机制等方面的法律条款。

除了这些法律限制外，欧洲各国政府对人力资源管理给予了比其他国家和地区多得多的控制和资助，控制的办法是通过立法，而资助的办法则是通过财政。大多数欧洲国家都为年轻人和失业人员预留了培训费用，为其就业提供便利。

还有一个不容忽视的影响因素就是基于文化渗透和地域原因而形成的欧共体。在其各国间的商品、服务、人才流动不断增加从而形成巨大的市场体系的同时，欧共体也制定了许多政策和法律来规范其内部各国的人力资源管理，并为其员工培训、劳动力市场运作提供了大量资助。

（二）所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力

近些年来，许多欧洲国家的企业因为受到来自经济增长缓慢、生产成本趋高以及亚洲经济发展带来的竞争等方面的压力而竞相重组，公有制经济成分渐趋减少（Winfried，1999）。这种所有制结构的变化，对欧洲人力资源管理有着深远的影响：一方面，公有制企业资本比较缺乏，加上公有制企业的政治因素，导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践的尝试，只是在组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、零次品和依年资序列晋升的氛围；另一方面，公有制经济部门的工作大多是按部就班的行政服务性工作，而以提高作业效率和客户满意度为目的的人力资源管理对其工作本身并不会形成多大影响，因此就没有也不可能认识到进行大量的人力资源投资的必要性。

欧洲私营企业的人力资源管理模式也极有特色。在欧洲，许多大型企业都掌控在家族手中，企业人力资源管理一般是“家长式”作风：给员工提供福利，对员工工作进行紧密的跟踪和指导。

（三）员工参与管理给欧洲企业人力资源管理带来了新的挑战

21世纪初，欧洲各国企业中员工与组织之间逐渐由过去的对立关系，演变成为一种建立在忠诚基础之上的合作关系。欧洲各国的企业普遍认识到了人力资源在企业发展中的重要性，对人力资源管理予以空前的重视，大力促进员工参与管理和企业文化建设。这种角色的变换给欧洲各国企业的人力资源管理带来了新的挑战，某些欧洲国家通过法律规定：在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息，甚至包括董事会的决策情况，以达到与员工有效沟通的目的。

欧洲各国员工参与企业管理主要有三种渠道：第一，通过基层管理者参与管理；第二，通过工会参与管理；第三，通过定期的员工会议参与管理。

二、欧洲人力资源管理个性特点

虽然欧洲各国的人力资源管理作为一个整体有别于世界上其他国家和地区，但另一方面，我们也要看到，人力资源管理在欧洲各国之间也存在着一定程度的差异。对于欧洲各国，具有代表性的分类方法有三类，即：拉丁语系民族（指意大利、法国、西班牙等国）、中欧（指德国、瑞士等国）、北欧日耳曼民族（尤指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、芬兰、丹麦等国），这也是许多研究欧洲的学者所常用的分类方法。这里主要从招聘、培训开发、薪资福利、沟通授权等4个方面讨论欧洲各国企业人力资源管理的个性特点。

（一）招聘

欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘。有研究结果表明，欧洲2/3的企业从外部招聘的高级经理只占其总数的30％（郑晓明，2002）。在丹麦和德国，有半数以上的企业先将员工招收为办事员（部分作为学徒工），然后从中为大多数职位谋求合适人员。西班牙国内有66％的专业人员是从企业内部员工中招聘的，瑞典的情况也是如此。外部招聘作为一种辅助方式，其来源主要是劳动力市场。在对员工的挑选上，除了参考申请表和推荐信以外，欧洲企业越来越重视心理测试和面谈。欧洲主要国家企业招聘政策和做法如表2-1所示。

（二）培训和开发

德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是首屈一指的，其职业教育和培训体系相对比较完善。欧洲各国一般都在考虑自身特性的基础上参照德国的做法。

（1）学徒制和初级职业培训。德国的法律规定，凡接受了9~10年义务教育后开始进入职业生活，年龄不到18岁的人必须上职业学校。类似的规定在欧洲各国也是普遍存在的。

（2）再培训和再教育。在欧洲，有18％的蓝领工人、37％的白领员工和45％的专门人才加入了再教育和再培训。

（3）对职业教育和培训费用的处理。对于有优良的培训传统的国家来说，并不需要强制性要求就可保证企业充分参与培训活动，如德国。但也有些国家，往往需要通过法律规定才能使企业拨出保证最低限度的培训计划的经费。有些欧洲国家的政府也会通过补贴和资助的方式鼓励企业进行培训。

（三）薪资福利

欧洲各国在薪资支付形式上各有不同。除少数国家外，一般以全国和全行业范围内的谈判作为其制定工资方案的主要方式。芬兰、德国和挪威等国由于有顾问和联合决策协议制度，所以除中心谈判外，还通过局部的谈判来解决工资制定的问题。

在可变工资的实践上，与绩效挂钩的工资分配方式的使用最为广泛，绝大部分欧洲国家已将这种形式的工资用于经理和专业技术人员，只有德国企业例外。

（四）沟通授权

欧洲各国企业和组织中对基层人力资源管理职能的沟通授权程度也不尽相同。1990~1992年，欧洲各国开始尝试将人力资源管理各项具体职能细化并授权基层职能部门处理。目前这种授权范围最大的是丹麦，几乎涉及所有的人力资源管理职能。在法国，人力资源管理部门还被赋予了辅导的功能。但是在西班牙和意大利，尽管其基层人力资源主管的素质也很高，对其授权程度却相对较低（Filella and Soier，1992）。

另外，由于欧洲各国组织中从事人力资源管理的专业人士本身的知识结构及所具背景等方面有所差异，也使得各国人力资源管理模式各具特色。在意大利和荷兰，许多人力资源管理专业人士都有金融背景（Hoogendoorn et al.，1992），这使得他们在人力资源管理中更注重成本控制；而德国的大部分人力资源管理专业人士则带有法律背景，他们在人力资源管理中比较倾向于使用各种各样的规章和条例。希尔特罗帕（Hiltrop，1995）等人通过调查研究，提出了与欧洲各国各异的人力资源管理模式相关的20个影响因素，包括企业文化、管理制度、企业结构以及人力资源角色与竞争力等方面（如图2-4），正是这些因素的相互作用，形成了欧洲各国种类繁多的人力资源管理模式。