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国外学者关于人力资本、组织资本以及关系资本的划分主要是针对智力资本的外延以及智力资本与人力资本之间的关系。国外大部分学者认为智力资本由人力资本、组织资本和关系资本三部分组成，如Brennan N和Connell B（2000） [18] 以及Mouritsen J、Larsen H T和Hansen A（2002） [19] 等；另一部分学者如Bontis N、Dragonetti N C、Jacobsen K et al（1999） [20] 等，则认为智力资本是人力资本与结构资本的耦合，其中结构资本是由组织资本和关系资本两部分构成的（Maslow、Abraham，1970） [21] 。显然，他们是针对智力资本的本身来拓展其资本能力极限，而很少涉及其所依存的环境因素。
国内关于国外学者对智力资本的划分也存在一些争议：李冬琴（2005） [22] 认为，智力资本由人力资本、组织资本和关系资本三部分构成，但它们各自资本组成部分的产权属性有所不同，人力资本的所有权不属于企业，组织资本的所有权属于企业，关系资本的所有权部分属于企业；徐鸣（2004） [23] 认为，智力资本是人力资本创造的，智力资本应该与人力资本并列成为企业的主要生产要素，而不能凌驾于人力资本之上；张文贤（2004） [24] 认为，智力资本的存在主要源于智力因素，而智力则是人力资本的一个组成要素，因此，智力资本应该纳入人力资本的范围之中；谭劲松（2001） [25] 等则认为，智力资本是人力资本的核心，是一种高级的人力资本。显然，他们论证的智力资本的划分并不妥当，但仍局限在国外学者所研究的“智力资本或人力资本”的范畴内（丁胜红、盛明泉，2008） [8] 。人本资本价值观是马克思的人本经济发展观而非“智力资本”的物本经济发展观。当然人本资本中所包含的组织资本和关系资本不是智力资本自身的拓展，而是人力资本依赖“环境”的划分（丁胜红、盛明泉，2011） [26] 。
作为一种新的理论体系或研究范式，人本资本的概念及其分析方法自从产生之后就一直面临着不少的批评，并引起了各种争论。最初的批评更多的是将企业组合资本的人本资本混同于企业人力资本，也有许多学者加以泛化认知，认为企业组合的人本资本为企业广义人力资本。人力资本研究范式是一种产权范式，它就是将人力资本的概念运用于人而形成的一种新的研究方法，它的硬核就是物本经济发展观，利用承袭主流经济的理性经济人假设描述人力资本概念及其人力资本投资与收益的基本思想。其保护带则将此种核心思想运用来分析诸如教育、家庭、收入分配、增长等等问题而得出一些可检验的假说（张凤林，2006） [27] 。
而人本资本研究范式是一种人权范式，它将人本资本的概念
运用于人力要素以及人所依存的各种“环境要素
”，由此形成企业组合资本而实现共同创造价值，进而形成另一种新的研究方法。它的内核是人本经济发展观，采用具体社会人假设，分析人与人以及人与物之间的“纽带”关系而形成属于组合资本的人本资本。通过体现人类价值为本的人本资本投资，实现物类价值归于人类价值的组合资本运作，获得人本资本的规模与范围效益，拓展组织资本的有效使用范围，促进共创共享共赢价值最大化，实现人本资源的最有效配置。其保护带则将此种核心思想运用来分析不同经济组织、不同区域经济与其相融市场之间以及各自范围内的问题等而得出一些可检验的假说。
当然人本资本理论与人力资本理论的区别也是基于对人力资本理论的批评才得以体现的。制度经济学家曾批评过人力资本理论，其核心思想认为人力资本方法缺乏制度分析的内容，特别是忽视了工会以及其他企业制度（如内部劳动力市场等）对人力资本投资的影响
。而人本资本的构成不仅考虑人与他人所依存的制度的关系，而且包括影响人的人情世故、社会关系以及时间等。它很好地解决了人力资本在新古典经济学中忽略经济运行赖以存在的重要基础——制度的问题。来自新古典范式内部的一些学者针对舒尔茨于1961年发表在《美国经济评论》上的《论人力资本投资》一文提出批评：第一，无法明确地将花费在人身上的支出区分为消费支出与投资支出两部分；第二，无法严格地将特定的收入部分归属于特定的支出；第三，无法完全依据人力资本的概念导出增进公共福利的政策
，至今这仍然是分析人力资本时尚未解决的难题。
引起这种问题的根源在于，他们利用还原论隔离法来度量人力资本价值，而忽视人本身的能动性。譬如，在20世纪70年代以斯彭斯、阿罗等人为代表的筛选假设派认为，个人收入水平之所以与教育水平保持正相关关系，并不是因为教育提高了受教育者的生产力，而是教育具有发现和筛选受教育者所具有的不同能力的作用。因此，文凭实际上成为一种发现和筛选有关具有不同能力的“信号”，在信息不对称的劳动力市场上，雇主对“信号”的理性反应导致了资源的有效配置。
在现实社会中，人力资本价值的创造不仅取决于人的本身能力，而且离不开他自身所依存的环境。譬如，梭罗（Thurow）与卢卡斯（Lucas）等人提出的工作竞争模式的观点认为，教育与培训具有某种相互替代的关系，教育程度越高的人接受职业培训越容易，从而培训成本越低（饶淑华，2005）
[28]
。因此，把原来意义上人员相互匹配的劳动人市场看作准备接受培训的人员与不同培训机会相互匹配的市场。于是学历成为就业门槛也就不奇怪了
。拉齐尔（Lazear）
、夏皮罗与斯蒂格利茨（Shapiro和Stigligtz）
、青木昌彦（M.Aoki）等人
的效率工资模型主要从激励理论的角度认为，向上倾斜的工资曲线可以加大工人的偷懒成本，增强激励效果，这将有助于降低监督成本。工资的增长并不能反映在经验与生产力之间存在着内在联系。避开人所依存的环境来计算人的投资与产出，当然，更谈不上对人力资本所依存的制度等的研究，这必然扭曲人力资本创造的价值。
在信息非对称的人本经济阶段，人力资本不断地崛起，忽视人力资本创造价值本身的能动性是无法体现以人类价值为本的人本经济发展观。笔者认为对人力资本创造价值的度量应该采用系统论的整体法。因此，具有多元属性的组合资本形式的人本资本显然很容易克服人力资本所遇到的上述问题。鉴于上述人本资本与智力资本、人本资本与人力资本区别的认知，下面对信息非对称的人本经济阶段买方市场中顾客导向型企业人本资本价值定理进行实证检验。