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人力资源战略作为企业整体组织战略的一个核心构成部分，与企业战略本身及构成企业整体战略的市场营销、会计财务、生产制造战略均有着非常密切的联系。在对人力资源战略进行讨论之前，我们首先应该对企业战略有一个明确的概念。企业战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行为实现这些目标。企业的战略管理是一个过程，即将企业的主要目标、政策和行为依次整合为一个具有内在有机体的过程。企业战略管理的过程至少可以划分为五个基本的步骤：
定义企业组织的宗旨和使命。其中包括说明企业共同的价值观，企业为什么要存在等内容。企业组织的宗旨和使命一般包含下列内容：（1）确定企业所要服务的特定的利益相关者群体；（2）确定满足这些相关利益者群体的行动，如强调为员工提供发展机会，为社会提供就业机会，等等。
考察企业经营的外部环境。这是指对影响企业实现其宗旨的技术、经济、政治，以及社会力量进行系统分析。
评价企业的优势和劣势。分析的重点在于企业内部资源相对于竞争对手而言，具有哪些明显的优势，同时受到哪些关键因素的制约。
确定企业的战略发展目标。基于对影响企业的外部环境和内部资源进行分析而确定企业的战略目标。波特将企业战略分为：成本领先、差异化和集中战略。企业基于自身内部资源和外部环境的分析结果，可以选择一种合适的战略。与此同时企业也需要确定企业的中短期发展目标。包括企业的销售额、利润、预期的资本收益率以及企业在客户服务和员工发展方面等关键领域的目标。
制定企业战略行动方案。企业应该在企业结构、人力资源、财务、营销等职能方面做出怎样的改进，采取什么样的政策和方案，以实现企业的战略目标。在此阶段，企业开始对人力资源进行战略性考虑。当企业的最高管理层在制定企业战略行动方案，并对员工招聘、选拔、发展和激励等有关事项进行思考时，这就为企业的人力资源战略规划奠定了基础。如果企业领导层在制定企业战略时没有考虑企业的人力资源战略，没有对人力资源战略规划做出相关决策，就很难期望企业最终会形成有效的人力资源战略。
人力资源作为与市场营销、会计财务、生产制造相并列的企业管理要素子系统，对企业总体战略的实现具有重要的意义。然而在现实中，企业战略与人力资源战略之间存在很大的不一致性。例如，企业在实行成本领先的企业整体战略时，可能会采取降低劳动力成本的措施来达到成本最小化的目标，而企业为了降低成本而进行裁员的时候，会与企业人力资源管理强调对员工的收入稳定、个人生涯发展，以及为社会就业负责的承诺相悖。再如，企业战略可能是鼓励产品的创新和技术在市场上的领先，而企业的人力资源管理却采取成本导向的战略，这时企业的人力资源管理对企业整体目标的实现也不是起促进作用。如果企业采取的产品领先和技术创新战略得不到人力资源的足够支持，企业战略的实现在很大程度上就会受到人力资源的制约。总之，在人力资源成为企业竞争力来源的今天，人力资源战略与企业战略的匹配对企业战略目标的实现具有关键的意义。
什么是人力资源战略？人力资源战略可以有两种理解：一种理解是基于管理的战略定位，按照波特对企业战略分类的思路，将人力资源战略划分为成本领先、质量领先和差异化三种战略。另一种理解则基于管理的过程，即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程，这也可以称为“战略性人力资源管理”。在本书中我们对人力资源战略的理解是基于这两个方面的，并力图将这两种思路融合起来。我们认为，人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
什么是人力资源规划？国外有关人力资源规划的定义和概念很多，总体而言可以概括为以下几种：
（1）人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施来满足这些要求。
（2）人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。
（3）人力资源规划就是要确保企业在特定的时间特定的岗位上获得合适的人才（包括数量和质量两个指标），人力资源战略规划就是要使企业和个人都得到长期的利益。
（4）人力资源规划就是预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
综合各种定义，我们认为人力资源规划主要包括下列四个方面：
（1）现有人力资源状况的分析。企业对现有的人力资源状况进行一次清楚的分析，尤其应当清楚自身目前已有的员工存量、素质，以及相对于竞争对手而言自身在人力资源上的优势和劣势是什么。
（2）人力资源需求预测。企业根据自身的未来发展战略，对未来的人力资源需求做出一个正确的预测，找到未来理想的人力资源状况与现在的差距。
（3）人力资源供给预测。企业根据劳动力市场的现状对未来的人力资源供给做出一个正确的预测，确定未来的劳动力市场是否能够给企业发展提供合适质量和数量的人力资源。
（4）制定人力资源规划方案。当目前的人力资源状况和未来理想的人力资源状况存在差距时企业需要制定一系列有效的人力资源规划方案。在劳动力过剩的情况下，企业可能需要制定一系列的人员裁减计划。而在劳动力短期的情况下，则可能需要在外部进行招聘，而如果外部劳动力市场又不能进行有效供给的时候，企业则需要考虑在内部通过调动补缺、培训、工作轮换、提升等方式增加劳动力供给。
企业为什么要进行人力资源规划？企业进行人力资源规划是为了满足企业经营环境的动态性和企业自身发展的需要。由于经营环境的动态性，使得市场对企业的人力资源供给状况时常处于一种变化之中，同时由于企业自身的发展使得企业对人力资源的需求也是变化的。社会环境对企业人力资源的供给影响主要是通过市场对企业生产产品的需求状况和劳动力市场对企业的人力资源供给状况来进行的。在市场对企业所生产的产品的需求较为旺盛的时候，劳动力短缺对企业的快速成长产生制约作用。但是市场对企业产品的需求较为低迷的时候，企业内部又很容易产生劳动力的剩余。如何在这两种环境压力之间找到一种平衡对于任何企业而言都是一种严峻的挑战。另一方面企业自身的发展也使得企业对人力资源的需求处于一种变动之中。例如，在企业成长期，一般较为重视销售，这时企业对营销人员的需求量很大。相对而言，企业对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。随着企业逐渐步向成熟，企业对这些人才的需求越来越多，而这时企业内部由于各种短期利益的驱使，往往并没有培养或储备这样的人才。一种办法是到市场上去招聘合适的人才，但由于市场状况的不稳定，往往很难在短期内找到合适的人才，即便能够找到，也需要经过一些基本的培训和对企业情况的了解以后才能够真正开展工作。另一种办法是企业通过人力资源规划，根据企业发展的状况，有计划地进行内部培养和人才储备。但由于这些人才并不是企业目前所必需的，所以往往在很大程度上导致企业成本的增加。总之，企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的根本原因。
早期企业将人力资源规划作为一项单独的人力资源管理职能来进行管理。现在，由于企业内外部环境的变化，人力资源规划逐渐与人力资源战略联系起来，成为人力资源战略体系中的一部分。人力资源规划逐渐演变成人力资源战略规划阶段。美国著名的人力资源专家詹姆斯·W．沃克（James W．Walker）认为20世纪90年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来，有如下的几种趋势：
（1）企业正在使其人力资源规划更加适合企业的精简而较短期的人力资源战略。
（2）企业的人力资源战略规划更加注意企业环境分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性。
（3）人力资源战略规划更加注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
（4）企业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量。
企业的人力资源战略规划要适应整个企业的整体战略规划。企业的一般战略过程包括战略规划、经营计划和预算方案。企业的战略规划是制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动的过程。它包括明确宗旨，即明确企业存在的目的，明确企业的特殊作用；建立目标，即确定企业的总任务和用来实现企业总任务的各个部门的任务；评价优势和劣势，找出促进或阻碍将来为实现企业目标而从事的活动的各种因素；确定结构，确定企业的构成部门，各个部门在实现企业总体目标过程中的作用和各个部门之间的关系；制定战略，确定企业目标实现的层次性以及企业目标实现程度的数量标准和时间标准；制定方案，明确各个方案的组成部分，以及衡量各个方案有效性的方法。上述这些战略规划都涉及企业最本质方面的根本决策而对企业具有长期性的影响。例如企业收购、放弃或增加产品线、投入新的资本或应用新的管理方法、产品组合、消费者组合、竞争重点和市场的地理限制等都属于战略规划。
长期的战略规划一般会影响2年以上，而中长期的经营计划一般会影响1—2年，它涉及计划方案所需要的资源和企业策略，涉及影响目前经营活动正常进行的具体问题。企业的经营计划也可以被称为战术计划。例如购买效率更高的办公设备，处理被退回的次品和设计新的防伪标志等都属于战术计划。战略规划和战术计划对人力资源战略规划的影响程度显然是不同的。战术计划对企业具有短期影响，影响的范围比较小，所引起的变化的程度也比较小。年度的预算方案涉及预算、部门和个人的工作目标、项目的具体计划与时间安排、资源分配和完成战略计划和经营计划的标准以及对结果的监督和控制。一般而言，计划期间越短，计划就越细致。
人力资源战略规划的应用范围很广，其本身可以是战略性的，也可以是战术性的；可以是整个企业范围的，也可以是某一个具体部门的；可以周期性地制定，也可以是在需要时独立地制定。要使人力资源战略规划起作用，就应该将它与不同层次的企业战略联系起来。人力资源战略规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案制定。所谓人力资源战略主要是研究社会和法律环境的可能变动将对企业人力资源管理的影响等问题。人力资源战略规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。所谓的行动方案是根据预测的结果制定的具体行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
从总体上看，企业战略对人力资源战略规划过程具有制约和限制的作用。具体而言，企业战略制约人力资源战略，企业的战略规划制约人力资源战略规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。企业的一般战略规划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案；因此，在人力资源战略规划中，人力资源战略制约人力资源规划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
人力资源战略规划作为人力资源战略整体框架中的一部分，与企业战略和人力资源管理战略的其他职能如招聘和选拔、薪酬、考核等紧密相关的。传统的人力资源战略规划主要关注的是企业能否在适当的时间和地点聘请到合适的员工。在传统的人力资源规划中，偏重于定量分析和人力资源规划的模型，目的是保证适当的时间适当的岗位上有适当类型的劳动者，也就是偏重于处理和解决“硬”问题。“软的”人力资源规划更明确地将重点放在创建和形成企业文化，来明确整合企业目标和员工价值、信念和行为。当“硬的”人力资源规划被批判缺少广度和关注员工数量时，相应的“软的”部分就会适应于整个人力资源管理的主旨。
表1－2 企业战略与人力资源规划
资料来源：［美］戴维·沃尔里奇，《人力资源教程》，北京新华出版社，2000年。
人力资源规划与企业战略的关系如表1－2所示。其一，人力资源战略规划相对于企业的战略和经营计划来说，相当于一个事后的药方。在这种模式中，只有在企业战略和广泛的经营计划确定之后，才会提及包括人力资源管理在内的经营管理相关问题，人力资源战略规划是作为企业经营战略规划的分支和附件出现的，涉及实现战略所需要的结构、竞争力、责任、企业和领导能力等多个方面。其二，人力资源战略规划是一个特殊的、分离的规划流程。人力资源部门不光得提出动议，还得设计和管理执行这些规划，并对这些规划的实施效果进行评估。如果人力资源部门以外的管理者很少或根本不关心制定人力资源战略规划，也不为之提供信息，那么在这种状况下制定的人力资源战略规划可能会因为脱离了企业的经营计划流程，所以只能为企业带来十分有限的价值。
人力资源战略规划遇到的真正挑战是如何将其与企业经营战略结合起来。在这个模式中，人力资源管理活动并不是孤立的，其他各部门的管理者都需要参与人力资源管理过程中，与人力资源管理部门的专业人力资源管理者一起完成整体经营战略中的人力资源行为。人力资源战略性规划要求在企业的组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对企业人力资源活动的特点，战略性地把握人力资源的需求与供给，从战略高度对人力资源进行动态统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进企业组织目标的实现。一般而言，人力资源战略规划的程序包括：
（1）认识企业的组织愿景、组织目标和战略规划。人力资源战略规划主体只有充分认识企业的组织愿景、组织目标和战略规划，其所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，确保人力资源规划的实施能够促进组织实现其愿景和目标。
（2）认识组织目标对企业人力资源活动的影响。人力资源战略规划主体在充分认识组织愿景、组织目标和战略规划的前提下，还必须认识到组织目标对企业人力资源活动的影响，从而有针对性地开展相应的人力资源战略规划活动，制定相应的战略性人力资源规划方案，以协调和支持企业整体战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。
（3）编制企业组织发展对人力资源的需求清单。人力资源战略规划的任务之一就是根据组织未来发展的需求，编制应企业组织发展所需的人力资源需求清单。在编制未来人力资源需求清单时应当运用统筹的方法，系统地、动态地考虑由于职位变动和企业组织发展而导致的人力资源需求的变动。
（4）分析企业内部人力资源供给的可能性。人力资源战略规划主体在编制人力资源需求清单之后应当结合企业内部人力资源的职业生涯规划，分析企业内部人力资源供给的可能性，编制企业内部人力资源供给清单。
（5）分析企业外部人力资源供给的可能性。当企业内部的人力资源供给无法满足企业组织未来发展的人力资源需求时，人力资源战略规划主体就应当审视企业外部人力资源供给能够满足企业未来发展人力资源需求的可能性，编制企业外部人力资源供给清单，从而主动地利用企业外部的条件来支持人力资源战略计划的实施，促成组织愿景和组织目标的实现。
（6）编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划。人力资源战略规划主体在充分认识企业组织未来人力资源需求和组织内部与外部人力资源供给可能性的基础上，着手编制人力资源供给计划，平衡组织未来人力资源的需求与供给，从而为企业人力资源战略规划的实施提供人力资源方面的支持。
（7）制定人力资源战略规划的实施细则和评估控制体系。人力资源战略规划的实施本身需要一套严格的实施细则和评估控制体系，这样人力资源战略规划的实施才能够具备相应的评估和控制方法、标准以及纠偏措施。
（8）实施人力资源战略规划并对其进行跟踪控制。人力资源战略规划的实施细则以及评估控制体系建立以后，就可以着手进行人力资源战略规划的实施，在实施过程中应当进行实时的跟踪和评估控制，保证人力资源活动不致偏离战略规划的轨道。
（9）采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。人力资源战略规划是一个具有闭环特征的程序，因此在实施过程中应当对其进行及时跟踪和评估，发现偏差，并采取相应的纠偏措施，从而保证人力资源战略规划与企业整体战略规划保持协调一致。人力资源战略规划应当持续地审视组织愿景和组织目标，保证人力资源战略规划能够有利于组织愿景和组织目标的实现，提高自身运作的有效性。
基于企业整体经营战略的人力资源战略规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，采用科学的方法，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持人力资源战略规划和企业整体战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。