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我国有着五千年的文化历史，传统文化已经深深浸入到每个中国人的骨髓，影响了中国人的行事风格。与西方国家所倡导的自由主义和个人主义截然不同，受儒家思想的影响，中国人为人处事的主流意识常常概括为集体主义和亲疏、尊卑有别。本节将在分析中西方文化差异的基础上，论述中国情境下的高绩效人力资源实践以及中国式家长式人力资源管理。
1978年中国开始实行改革开放的政策，但是与苏联和东欧等前社会主义国家的市场改革不同，中国采取了渐进的方法和路径。因此在改革的扩展和深化过程中，中国的经济仍然保留了很多历史的遗产（除了几十年的计划经济的遗留，还有数千年文化社会系统的影响）。在这种前提下，如果直接套用西方的管理理论，那么发挥的作用将相当有限，甚至产生负面的结果。于是，中国管理学术界一直在探究如何实现西方管理理论的中国化。与此同时，得益于荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德对于国家文化差异的研究，中西方文化巨大的差异一直是管理理论中国化最重要的依据和切入点。
霍夫斯·泰德（Geert Hofstede）及其同事，通过对几十个国家的文化价值观的调查和研究，最终分析和总结出了闻名于世的文化维度理论。霍夫斯泰德的文化维度理论是一个用来权衡不同国家文化差别的框架。最初，研究只涉及分析不同国家间文化差异的四个维度，分别包括权力距离，不确定性规避，个体主义／集体主义，阳刚气质／阴柔气质。后来，霍夫斯泰德又根据其他学者的理论进行了补充，增加了另外两个维度：长期导向／短期导向和放纵／拘谨。该理论已经成为跨文化研究领域的重要参考，其核心观点已经通过76个国家和地区的几百项研究得以验证。
霍夫斯泰德的文化维度理论从以下六个维度来比较不同国家的文化差异。
权力距离是指上级和下级之间的情感距离。而在一个国家部门和公司组织中，它是指低级别成员对于权力资源分配不平等的预期和接受程度。权力距离得分反映的是一个国家部门或者公司组中人与人之间的决策依赖关系。
在权力距离低的国家，员工更喜欢协商型的决策风格，上级经常在做决定之前与下级协商；在权利距离高的国家，员工们常常害怕与上级持相反意见，员工也不大喜欢协商型的上级，反而偏好专制型或家长式的上级。
个人主义是道德的、政治的，以及社会的哲学，反映的是人与人之间的松散程度。相反，集体主义指的是这样的社会：人们一出生就融入复杂而强大的群体，群体的利益凌驾于个人利益之上，这个群体能为人民提供终身保护，使得人民对该群体绝对忠诚。
不确定性规避是指人们对模糊的或不确定的威胁的忍受程度，极端的不确定性时常给人们带来无法忍受的焦虑。焦虑是指人们对没有事实根据也没有客观对象和具体观念内容感到惶恐不安的状态。不确定性规避是指处于某种文化中的人们面对不确定或未知的情况时感到的威胁程度。
阳刚气质是指占支配地位的价值观是成功、金钱、事业。它将收入、赏识、进步和挑战放在十分重要的位置。在阳刚气质较高的社会，员工的工作压力大。可以将男性度概括为“活着是为了工作”。阴柔气质是指占支配地位的价值观是关心他人、注重人际关系、讲究生活质量。可以将阴柔气质概括为“工作是为了活着”。
长期导向旨在培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德，特别是坚韧和节俭的品德，更重视潜在的长远利益和结果，凡事都考虑未来倾向，而非只是当前。相反，短期导向重在培育和鼓励过去和当前的品德，如尊重传统、维护面子以及履行社会责任等，注重现在的短期利益和结果。
这一维度是指某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。
基于文化维度理论，可以分析中西方文化的差异主要体现在三个方面。以下西方社会均以美国为例。
按照霍夫斯泰德等人的考察数据显示，相比于美国得分为40的权利差距指数，中国的权利差距指数较高，接近80。因此在对权力的理解上，美国比中国更加注重个人能力，中国比美国更加注重权力的约束力；在社会关系方面，中国人比美国人更加正式、等级更加分明，而美国人往往会忽略社会等级。
中国的个人主义指数较低，只有20。由此可见，中国人总是以“集体主义”为荣，集体主义在中国人心中根深蒂固，人们总是将个体放在集体之中，认为集体利益的实现有助于个人利益的实现。相反，美国人普遍趋向于“个人主义”，指数高达91。这个数字在世界上都是遥遥领先的，他们普遍崇尚个人主义和英雄主义，将独立性和自我价值的实现看得很重要。
中国社会属于长期价值取向：他们看事做事从来都以长远的规划为起点，认为事物的发展总是在不断变化中，所以一切以稳定为基准，追求没有剧变的平静生活。美国社会则属于短期价值取向：他们看事做事则以短期为目标，在完成计划时更有针对性，但难以看到长远利益。
高绩效人力资源实践的概念起源于美国，是指一系列能够提高企业绩效的人力资源实践。对于高绩效人力资源实践应该包括哪些，学界比较著名的定义方法主要有以下三种：第一种是斯坦福大学的教授菲弗（Pfeffer）提出的16项最佳实践，在此基础上又把这些人力实践合并为七项，分别是就业保障、严格挑选员工、自我管理团队、基于企业绩效的变动薪酬、广泛的培训、减少等级差别、信息共享等；第二种是美国学者休斯里德（Huselid）在相应的研究中提到的高绩效人力资源管理实践应包含工作分析、参与管理小组、严格选拔、内部晋升、广泛培训、定期规范的绩效考核、绩效薪酬、利润分享、抱怨申诉机制、员工态度调查、员工参与管理委员会、信息分享等等，并且休斯里德认为，只有极个别单独的人力资源管理实践会对绩效产生有限的影响，高绩效人力资源管理实践中的人力资源管理实践活动具有高度的互补性和一致性。第三种是达特（Datta）等认为，高绩效人力资源管理实践包括严格的选拔程序、基于能力的内部晋升、申诉程序、交叉职能与交叉培训团队、高水平的培训、信息共享、参与机制、基于群体与技能的薪酬。
研究表明，高绩效的人力资源实践呈现出显著的社会发展阶段和管理情境特征。由于中西方国家文化的差异，西方高绩效人力资源实践在中国的适应性和有效性备受质疑。同西方国家相比，某些西方典型的高绩效工作实践，如员工申诉和争议机制、团队薪酬、就业保障等实践在中国企业中并不存在或效果不明显；而某些明显具有中国特色的高绩效人力资源实践，如纪律管理、资历作用等，在国外鲜有文献报道。
国内学者苏中兴基于中国企业的实际情况，通过从劳动力规制、劳动力市场、国家文化和产业特征等外部环境因素以及企业规模、发展阶段、竞争战略和员工特征等内部环境因素去分析中国企业所处的管理情境，得出结论：中国情境下的高绩效人力资源实践既包含结果导向的考核、竞争流动和纪律管理、严格招聘等本土控制型人力资源实践，也包含信息分享、员工参与、薪酬管理、广泛培训、内部劳动力市场等西方承诺型人力资源实践。
中国目前处于社会转型期，科学技术的快速进步和市场竞争的激烈发展，要求企业必须通过本土化的高绩效人力资源实践来增强企业竞争力。在国内部分学者着手创造本土化的高绩效人力资源实践模型的同时，国家也对人力资源工作方面进行了全面的改革和发展创新，颠覆了西方国家传统的人力资源管理实践，创造出具有中国特色的高承诺人力资源管理模式。
20世纪60年代，罗伯特·西林（Robert H．Silin）通过研究台湾企业管理者的领导模式，首次确定了家长式领导模式的基本特征。后来，雷丁（S．Gordon Redding）等西方学者又经过对海外华人企业的管理实践研究，最终确立了家长式管理的概念。早期从事家长式管理研究的学者，大多具有以平等主义，个人主义和民主为主导的文化背景，因此家长式管理方式一向被他们视作不具有现代性的管理方式而没有被予以重视，甚至是批判。然而，随着对本土化管理实践的研究，越来越多的证据表明，家长式人力资源管理是东方文化下普遍存在的管理实践，并且是一种具有现代价值的人力资源管理方式。
家长式是在特定的地域、民族和历史条件下形成的，因而有其文化特殊性。中国式家长式的人力资源管理方式正是在儒家文化、大家族体系和农业生产体系的影响下形成的。在这种文化的作用下，不同于以理性为基础，强调经济性、契约为主的西方管理制度，中国式家长式的管理方式以人伦血缘为基础，类比和放大至组织管理领域，建构和强调人的伦理道德体系，其中社会关系、领导关系、雇佣关系都是由人的伦理关系衍生出来。这种根本性的特征决定了家长式是一种具有自身基本价值命题和求证方式的管理体系。家长式的文化特质构成了本土管理的特质和独具特色的文化样态。
在中国式家长式的人力资源管理中，如果雇佣双方权利极度不平衡，即雇主权利凌驾于雇员之上，那么相应的人力资源管理则表现出独裁式。独裁式人力资源管理要求高度的权威和服从，是单向的、专制的。如果雇员的地位得到提升，那么人力资源管理就向家长式发展。家长式人力资源管理是一种互惠、合作的管理模式，在这种管理模式下，企业以建立良好的家庭氛围为目的，强调开放的社会交换，雇主承认雇员的权利，并且考虑他们的感受，而雇员则给予合作并且承诺全身心为企业付出。
谈及中国式家长式人力资源管理的内容结构，主要包含四个方面：权威取向、忠诚取向、利他取向和差序取向。
（1）权威取向。中国的传统社会等级森严，强调伦理为纲，尊卑有序。在这种严格等级界限的影响下，当个人在企业组织的上下关系情境中具有了特定的角色时，就会表现出合乎伦理情感和角色规范的行为。因此，任何人在组织内因伦理规范而居于尊长地位时，自然就拥有管辖下属的权威。反之，居于下位时，则需完全服从从属角色的要求。
（2）忠诚取向。在中国，受传统文化影响，忠诚体现的不仅包括“德成而上，艺成而下”这种个人道德，还包括了“君事臣以礼，臣事君以忠”的忠诚关系。在家族文化的影响下，企业一方面强调忠诚的观念，另一方面考察员工态度和行为的合理性。忠诚度高的员工能够获得较多的信息分享机会、决策、参与机会和较多的福利。事实上，忠诚一直被中国的企业所强调，在家长式人力资源管理当中，忠诚不但是企业考核员工的重要标准，也是晋升员工的重要考虑因素。
（3）利他取向。受泛家族主义的影响，雇主与雇员的角色规范使雇主承担了照顾员工，关怀员工的家长角色，形成基于伦理情感的利他行为。反映在企业的人力资源措施中，包括企业与员工建立紧密的关系，真诚地关注员工的工作和家庭，一方面企业为员工提供一系补贴以解决各种生活问题，如伙食补贴、家庭津贴、住房援助金、员工子女的学费和员工家人丧葬费等；另一方面，领导经常和员工的家人一样，参加员工的重要活动（生日、婚礼、葬礼等）并提供帮助。
（4）差序取向。儒家提出人伦纲常的道德准则，倡导爱有差等。在中国人的人际关系中，对于自己人常用“仁”来约束，对于外人较多地以“礼”为尺度，形成了儒家内在的差序化理念。这种理念对社会结构及人际关系的渗透，造就了独特的差序格局。在企业管理中，表现出领导会依据员工与领导关系的差异，对员工进行归类并实行差异化管理。例如，给予其较多的资源酬赏、采取终身雇用制、有计划栽培、委以重任、较多的授权及较多的决策参与机会等。
总之，中国式家长式人力资源管理往往具有以下典型特征：义利平衡，即强调利益分享，同时兼顾企业的经济性利益与非经济性利益；恩威并施，即在管理实践中注重对员工的控制及对权威秩序的维护，又重视企业与员工间的情感交换；强调价值观的作用，即企业强调忠诚以及以企业为家的观念，提高员工认同感和工作主动性。