第10章
招聘：VUCA时代体系全新进阶

第一节
六角模型
——招聘体系的左右半脑

我们经常在说，人力资源体系、招聘体系、培训体系，那么，招聘体系究竟是什么？不同的人，有不同的理解，在笔者看来，招聘体系其实就是一个头部的大脑。大脑分为左右两边，左边是大脑的逻辑思维，也就是大脑的规范化部分，右边负责形象思维，也就是大脑的运作部分。

1.1 招聘制度编写

招聘管理制度其实是一份招聘的指导性文件，也是法律依据保障。一份完整的招聘管理制度，可以给招聘工作带来很多的帮助，尤其是在新人进入公司后，看到这份招聘管理制度便知道，招聘工作该从何处入手。一份完整的招聘管理制度应该包括如下几个方面。

1.招聘管理原则

招聘管理原则，是招聘的总体原则，是公司的文化最高指令的具体性表现。对于绝大多数企业来说，招聘原则要遵循三个原则：

（1）三公原则

“三共原则”指的是公平、公正、公开这三个方面，将三公落实到位，可以避免公司内部没有晋升通道而引起的矛盾。公司遵循公平（每个人都有机会）、公正（在同等条件下优先考虑内部员工）、公开（外部的招聘网站上有职位发布），告知大家都可以到人力资源部进行咨询。

（2）人岗匹配原则

一切要以公司的以岗定人、人岗匹配的原则进行招聘，这个原则是公司的最高准则，可以避免某些高管“走后门”，塞入一些不符合规定的人员。在“人岗匹配”的原则下，一切人员必须要经过公司的招聘流程的筛选，唯能择人是准则。

（3）以编定岗原则

我们很多的HR其实将这一条给疏漏了。这一条其实是很重要的一条，在实际操作中，我们经常遇到编制管理问题，而编制的管理，一般是以沟通为准，却没有上升到法律层面，如果在法律层面，规定了以编制确定岗位，可以避免很多后续与用人部门之间的矛盾。

2.招聘需求规定

招聘需求规定部分要写明对于招聘需求如何确认，如通过分析法和调查法两种：

（1）分析法

人力部门每年度了解公司的战略规划、年度战略计划，通过人力技术手段计算出所需要的大致人数，然后与各部门进行沟通交流，得到一致的需求。

（2）调查法

这种方法，比较适用于很多对于深奥的人力技术掌握不是很深的HR从业者使用，即通过每年的年末发放年度需求调查表，得到招聘需求，然后将招聘需求再进行沟通进行分解到季度和月度。在每个季、每个月针对各部门的需求，与各部门进行沟通和交流，进行适当的调整。

分析法偏重于管控，如果人力对于各业务部门的运作十分熟悉的话，比较适合。而第二种则是偏重于服务，如果对业务部门不太了解，就比较适合。而在实际性的操作中，两者结合起来，效果会更好。

3.招聘编制规定

招聘的编制规定，在招聘原则中已略有说明，从招聘编制的管理规定来看，我们规定中要写明编制的相关规定，一般来说，编制在每年的年底与各部门负责人进行确认，确认完毕后按编制进行梳理岗位和招聘空缺人员，半年度对编制进行修正。如有临时发生编制增减，需经过公司最高层签字后方可生效。

4.招聘实施规定

在招聘实施规定中，需规定招聘的实施流程，每一步流程所做的相关要求，从简历搜索到电话邀约，从面试接待到终面结束，在整个招聘实施过程中的礼仪、试题、问题等要求的陈述，一个新人到公司后，看到这份招聘实施，就知道该如何根据公司的要求迅速进入招聘岗位的角色。

5.招聘录用规定

招聘录用规定中，主要是对招聘录用环节做的一些规定，包括我们的背景调查该如何提问、我们的Offer发放时间和要求、对方报到应带哪些证件和证明、体检的医院相关要求等，在招聘录用中同时还要规定，对于弄虚作假的相关规定，要与《员工手册》中的相关条款作对应。

6.内部招聘规定

一份招聘制度中，必须要有内部招聘的相关部分，在内部招聘中，要写明岗位内部招聘的方法、发布公告的时长、发布的工具或区域，内部参加竞聘的报名方法、筛选的方式、通知时间，内部面试的流程及要点。内部招聘是给内部员工信心，看到上升的通道和希望。

7.校招管理规定

校招管理规定，要写明在校园招聘中，各部门在校园招聘中担任的角色，人力部在校园招聘中的各环节需要注意的事项，包括学校前期调查分析、学校公关联系、校园宣讲（双选）的时间、地点、注意事项，学生面试、录用环节的手续要求，学生录用的手续等一系列工作，在校招管理中要有对应的说明。

8.入职管理规定

在招聘制度中，最后一个部分是关于入职后的相关规定，在人员入职后，规定人力资源部门对人员的接待、手续办理及落实部门对接工作的一系列规定，在人员入职到岗前培训之间的要求。我们有部分的HR从业者，将这部分工作列入到了培训管理规定中，但笔者对于这种归纳方式保留意见。

制度是死的，人是活的，HR从业者要依据各自企业的不同情况，进行编制各自的人力资源的招聘制度，制度中的规定可以有一些删减。但总体来说，可以从这八个方面进行规定。

1.2 招聘流程标准

在招聘体系中，我们需要有一系列的流程。流程其实是规定我们先做什么，后做什么，每个流程步骤的标准化设置是什么。我们很多企业将工作以流程图的形式画出来，以是和否作为判断依据，笔者对于这种流程画法保持疑问态度，因为任何的流程步骤都可以有否。所以，笔者建议的流程以流水化和标准化的方式。只需要规定流程的走向和所要做到的步骤即可。

1.3 招聘职责设置

在招聘体系中，招聘职责规定了招聘模块中，与此相关人员不同的工作内容和要求。从我们职责设置上来看，一般分为招聘经理、招聘主管和招聘专员。如果仅仅对人力资源中的招聘人员的规定，效果并不大，在这个情况下，还需要对面试人员在招聘中的工作任务和职责有所规定。

1.4 招聘方案编制

在招聘体系乃至人力体系中，我们都绕不开方案的编写，招聘方案就是在招聘中，对招聘目的、要求、方式、方法、进度等做出具体、周密的部署，并有很强可操作性的计划。在实际操作中，我们将招聘方案可以做成项目形式，如《校招实施方案》《2020年度招聘实施方案》等，均可以作为项目来运作。

1.5 招聘工具开发

在招聘的过程中，我们需要用到画册、条幅、易拉宝等非招聘行为本身，但可以更好地支撑到招聘效果的一系列物品。这些物品或者事项就是工具，其中包括公司简介、招聘折页、易拉宝、公司视频、易企秀、H5页面、微信公众号、招聘网站，等等。下表是企业常用的招聘物料详情。