下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。从大的分类来说，人才测评主要包括了性格测评、职业适应性测评和能力测评。比较常见的性格测评包括卡特尔16人格因素问卷（16PF）、迈尔斯-布里格斯测试（MBTI）、DISC等，而职业适应性测评主要是指职业兴趣测试，如霍兰德职业兴趣问卷，此项测试一般比较适合针对职场新人，对于其寻找职业方向有一定帮助。
出于人才管理目的进行的人才测评，更主要的应该聚焦于能力测评上，尤其是要聚焦于在建立人才标准阶段确定的胜任素质项。对于胜任素质项的测评，比较知名的咨询机构基本都有自主开发的测评工具，这些工具又主要集中于领导力的测评，是否要采购这些测评工具可以视企业的预算而定，除了已经被开发出来的能比较方便快捷使用的测评工具，在招聘中运用比较多的测评方法同样可以应用在对核心人才的测评环节。
针对确认的能力项找寻是否有对应的能力测试可以进行测评，如关于动机一项，动机在胜任素质冰山模型当中，是被排在冰山最底层的一个因素，而越是最底层的因素，其能够被改变的可能性就越小，另外，动机又是一切的根本，行为皆是表象，背后的动机才是深层次的原因。因此，尤其是在人才晋升的选拔中，了解人才的动机来源还是相当重要的一件事情。生活特性问卷就是为评定个体的动机水平而编制的，从权力动机、成就动机、亲和动机和风险动机四个方面测评受试者的动机模式和强弱程度。该测试从现代激励理论关于员工行为动机的基本概念衍生而来，四个维度在实践中也证实与工作绩效及管理的效能有很大关系，如成就动机与工作绩效高度相关，而亲和动机与权力动机与管理绩效有密切关系。
结构化面试都不陌生，在实践中的难点是能不能严格按照步骤全流程走下来以及面试官的评估能力。同时，结构化面试的结果的效度，在各测评手段中，仅次于评价中心。结构化面试应用于人才管理中的人才测评环节，则要求测评组织者事先根据相应岗位人才的胜任素质模型的能力项编制好面试题，同时制定评分标准。并将这些题目和评分标准事先对所有参加测试的面试官进行培训、讲解，确保每一位面试官面对同一个岗位类别的人员问的问题及评分标准均一致。
虽然在提到测评技术的时候，评价中心一直与面试、问卷调查等测评方法被并列提起，但事实上，评价中心是一种人才测评的综合解决方案，而不是一个单一的测评技术。它是一种包含多种测评方法和技术的相对比较全面的综合测评系统，可以包括我们前面说到的能力测试、面试，还可以有情景模拟、角色扮演、无领导小组讨论、即兴演讲、游戏等。但所有的组合设计都需要能够与人才标准环节确定的能力项密切相关，要能够区分出是否具备某项能力以及该项能力水平如何。
虽然评价中心是所有测评手段中效度最高的，但因为其设计难度大、实施时间长，对测评实施人员的专业度要求也较高，在实践中，很少会有企业大规模使用，一般只会针对特别重要的高层管理者使用。
综上，在人才测评环节，一般情况下，比较建议采用半结构化的面试配合补充的测试，如动机测试、性格测试等来得到人员评价的新数据，同时，对于在职人员来说，有一个相对于招聘环节的测评具有的巨大优势是，这些人已经在公司工作了或长或短的一段时间，所有有工作接触的人也会有相应的评价，因此采用360模式也是一个很可行的方案。
解决了人才标准、明确了能力项，所有人员的能力项也进行了测评并有了测评结果的人才盘点，是一项操作相对简单的工作。对各岗位类别的人员分别进行绩效—潜力、绩效—能力的九宫格盘点即可：
图9-1 绩效—潜力九宫格
图9-2 绩效—能力九宫格
根据人才盘点的不同形式，步骤也会有些许差别。根据企业文化是偏开放明主还是偏谨慎保守、根据人才盘点的主要目的不同等因素可以选择是采取开放式人才盘点的方式还是封闭式人才盘点的方式。所谓开放式人才盘点，是指将被盘点人的直接上级、间接上级、双线汇报关系的双线条线上级、有业务合作的上下游上级、人力资源部门等相关人员组成评审委员会，共同讨论决定被盘点人在人才九宫格中的位置；封闭式盘点则指仅由被盘点人直接上级或者最多两级上级来决定被盘点人在人才九宫格中的位置。
无论是开放式盘点还是封闭式盘点，第一步均需要人力资源部门准备相关材料：包括被盘点人过往一年或者是在目前岗位上的绩效考核结果、测评环节输出的各项能力、性格等测评结果、被盘点人的个人履历，及其他对评估其绩效、能力有参考意义的档案资料等。
人才盘点的第二步，如果是采取封闭式盘点，则应将所有参与评估的管理者集中起来做一次培训和沟通，确保其充分了解此项工作的意义并尽量打消顾虑，同时对如何评估、相应区域的比例分布限制等进行详细讲解，之后将资料发送至各管理层手中，并约定最终提交时间；如果是开放式盘点，则直接开展现场盘点讨论会即可，人力资源部门作为主持人，应该在开场及谈论过程中积极引导，确保最终结果的有效性。
人才盘点第三步，汇总盘点数据，从个人、团队和公司三个层面看，目前人才所面临的问题：有哪些缺口？有哪些能力需要加强和提升？有哪些明星人才需要特别关注？输出人才盘点报告及后续处理意见，作为人才发展和人才留用环节的输入数据。