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每到一年一度的秋招时节，从学生到职场新人的身份转变中，会不可避免地遇到许许多多的问题，其中始终处在热议风头的就是“第一份工作，到底该如何选择”。在职场沉浮多年，再回头来看，第一份工作，对职业生涯的发展有怎样的重要性？
为什么我们会纠结第一份工作如何选择？
其实隐含了这样一个假设：第一份工作非常关键。无论是单位性质、工作时间、文化氛围等，都会或多或少地影响到职业生涯的走向。
在谈第一份工作的影响因素时，我们首先要进行个人评估，因为每个人对工作的定义不同！有人看重稳定，有人喜欢挑战，有人追求高薪，有人偏爱平台……一千个人或许就有一千种选法。
因此，如何选择，因人而异。我们要做的，是让职业生涯目标明确，与个人的性格、能力、价值观匹配。
职业生涯目标不是一个固定点，而是一个系统，包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。如果你喜欢稳定，考公务员、进国企是不错的选择；如果你喜欢挑战，最好去初创或发展型公司；如果你不擅长人情世故，外企相对好一些……在此基础上，我们才能规划职业生涯目标。
至于高薪或大平台，并不是想去就去。因为选择从来都是双向的。即使你有意世界五百强企业，准备很久，却迟迟拿不到offer，是不是很无奈？我们只能退而求其次，重新选择类似的企业或降低选择标准。因此，我们一直强调，选择之前，评估很重要。
以前曾感叹现在毕业生的成长速度实在太缓慢，很多人三五年过去了还在专员阶段挣扎，甚至在多个行业之间摇摆不定，这除了个人力资源质、努力之外，也与第一份工作的选择不无关系。
第一份工作，不仅是一个岗位，更是我们职业生涯目标的起点。如果选择得当，可以帮助我们锁定一个领域或岗位，甚至让我们有机会尝试跨界，最终成为我们职业生涯持续发力的杠杆。
第一份工作所在的行业和公司氛围，以及上司的管理风格、同事的融洽程度，也可能塑造我们的职业性格与价值观。这将成为下一份工作的通行证，是短期规划与中期规划的衔接。
对于缺乏明确职业目标，不懂如何取舍的应届毕业生，一个相对规范、靠谱的公司，再加上一个有点发展潜力的岗位，对以后的影响绝对巨大到无法想象。
当然，前提是必须待够至少两年，这是一个人稳定的底线。两年的时间才勉强足够我们掌握必备的专业知识，实现我们的短期规划，否则我们和应届生有何区别？
很多人希望第一份工作能确定自己的人生高度，特别迷信世界五百强等大公司。按这个逻辑，只要平台够大，潜力足够，是不是可以不用考虑其他因素，我们都能实现自己的职业规划甚至人生规划？
其实，行业与发展阶段对职业生涯目标的影响还是很直接的。
很多新兴行业，前期都是靠投资人的钱存活，但如果没有产品盈利就很可能随时出局。行业以及发展阶段，对职业目标的影响可见一斑。
初创公司，虽然标榜发展空间大，但大多属于非成熟行业，如果你缺乏自律性，最好不要去此类公司，否则很容易沦为打杂人员。不要太迷信大企业，如果属于黄昏行业，很快就会被淘汰。例如，多年前火爆的传呼机，现在已经成为历史。
我们在考虑企业硬件的同时，更要结合我们的职业生涯目标。在可供选择的范围内，最合适的选择是什么？对我们目标的中长期影响有多大？再好的平台，如果自己不能驾驭，会是什么后果？
选择是一个动态的过程。毕业时，笔者选择的第一份工作是上市央企，可以到处出差，甚至公派出国，几乎没什么可挑剔的，尤其还满足笔者想换城市又不能离家太远的要求。进去后也不错，专业对口，晋升通道畅通，关键还有一个好导师，一群无话不谈的同事。这次选择，在笔者的职业生涯目标中长期规划中影响深远，但与笔者的人生规划相悖。
最终笔者还是选择了离职。年轻的时候，向往诗与远方，这种各地出差甚至驻外的工作性质，的确很适合刚走出校园的新人。随着年岁渐长，尤其是有了孩子之后，内心慢慢有了恐惧。如果在这样的企业待一辈子，结果会怎样，难道一直这样飘着？
因此，笔者再次选择工作的时候，依然会考虑职业目标的关联性，但地域因素的重要性凸显，会以家为轴心。很多南漂或北漂的人选择回归，除了竞争压力之外，应该多少也有这方面的因素。
有一定的工作阅历，尤其是刚走出国企，发现外面很多企业不规范，不合规缴纳社保几乎是常态。开始觉得自己的小聪明可以发挥大作用，但慢慢地开始对这类企业敬而远之，自己不想把精力浪费在这些与职业生涯目标没多少联系的事情上，而是选择了更规范的企业，可以更好地体现价值，实现职业生涯目标。
第一份工作的影响到底有多大，因人而异。但话说回来，第一份工作再重要，也不能决定我们的职业生涯规划和人生规划。
我们没必要在第一份工作上安放太多的目标和意义，明确职业生涯目标就好。这只是我们职业生涯的起点，不一定要强迫自己从第一份工作中触摸到职业生涯的终点。
第一份工作对职业生涯目标的确很重要，但对心态的影响更大。归根结底，影响我们职业生涯的，不是第一份工作，而是第一份工作带给我们的心态和状态，让我们的能量可以在下一份工作中继续得到升华。
做HR七八年，面对的几乎都是全面而笼统的工作内容，胡子眉毛一把抓，招聘、培训、计薪等都有经历，没有专门做过某一个模块，总是感觉自己做得不精，不甘心职业生涯就这样停滞，却找不到好的方法。
没有目标的学习其实是一件很难坚持的事，说起来容易，落实起来难，就像沙漠里找不到绿洲的跋涉者，那种心理上的折磨才是最难以忍受的。提升自我，如果不与大环境及实际情况结合，多少有些空中楼阁的味道。
其实，很多HR都会陷入这样一个误区，认为自己没有专精某一模块，对以后的发展影响太大，真是这样吗？
人力资源规划似乎不食人间烟火，很少被企业重视；招聘是最接地气的模块，但做起来有多难大家都知道；培训，能知道培训什么比你会培训什么更重要；薪酬，在很多企业里等同于核算；绩效，几乎百分之八十的企业都流于形式；劳动关系，是一个被很多HR忽略的模块，但恰恰是一通百通的万能钥匙。
工作七八年，没有破茧成蝶，也没有自甘堕落，这样的HR应该不在少数，人力资源无明显优势，什么都做，什么都做不好，小公司看不上，大公司去不了，真有点高不成低不就的尴尬。这时大家应该清楚自己到底适不适合这个职业，这个职位带给你的成就感如何，这是坚定继续发展下去的HR都要深思熟虑的事情。
如何做我们先不谈，先浏览一些优秀公司对HR的筛选条件。
（1）负责公司的招聘与人才培养，善于为团队的伙伴做健康的职业规划，懂培训、会培训，让新员工在最短的时间内有相当高的归属感，细心、敏锐，要有及时发现问题的能力。热爱这份工作！
（2）擅长集团人力资源管控与体系建设，擅长高端人才引进、绩效管理、人才梯队建设、企业文化建设等，制定和完善人力资源管理制度；向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工进行职业生涯规划；负责人力资源部门的内部建设管理及培训。
第一条招聘的是专员，第二条招聘的是经理，对照一下，我们达到什么层次，是不是一目了然？记得以前有个讲师经常说这样一句话——我给你高薪其实是害你，当时不以为然，现在想来真有几分道理。前几天一个咨询专员要价8000元月薪，市场价只不过4500元左右，他提出8000元的底气来自他曾经拿过这样的底薪；同样，有时候经理这个头衔也会让人自信心膨胀，别以为当过小公司的经理，就有了当经理的资格，如果不能放下，你将无法获得真正的提升。
从招聘信息我们可以看出，人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：
第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入HR门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；
第二个阶段是专注于提高自己的技术和专业性；
第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR不能关起门来自己做事。
HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家，二是做HR的整体管理，三是向其他业务方面发展。
当你三四十岁的时候，你处于哪个层次？如果你还在做HR，你的目标肯定是想做一个HRD。一般大公司对HRD有几个硬性要求：
（1）不低于五年的同行业管理经验；
（2）管理能力以及对人力资源的认识；
（3）统招本科学历（虽然不想写，但实际真是这样）；
（4）年龄一般不希望超过四十岁。
如果我们的目标是做一个HRD，那我们用倒推法分析，我们现在应该做什么？
（1）选择行业。
假设我们现在是25-28岁，我们能选的只有2种方案：一是在原有的行业中筛选；二是重新选择新行业。
如果想发展，想拿高薪，不是说你做到一定职位了就可以，这个与行业的关联很大。建议浏览一些当地的招聘信息，从专员到经理再到总监，对各行业的HR现状有大致的了解；把自己欠缺的东西罗列出来，查漏补缺。
（2）选择企业。
一些小企业对HR的要求不高，你不管去哪里都很难学到多少东西，干一年和干三年没有区别。因此，选择好行业后，我们就要选择一个相对有潜力或者规范或者优秀的企业。哪怕从专员做起，我们的成长速度也远高于小企业的HR。
这样的选择有时候需要耐心，千万不要因被拒绝而放弃。选企业就像高考报志愿，一本、二本、三本院校都需要填上，实在不行就退而求其次。毕竟，好企业的竞争还是很激烈的。
（3）学会加法与减法。
现在的我们，虽然有工作经历，但工作经验不够，所以要尽可能地用加法，学人力资源专业知识，学管理能力，学心理学，学培训……每个模块都疯狂学习，整体专业性的增长还是很可观的。
有时候我们扪心自问：作为一名普通员工，去掉专业性，去掉大公司的光环，自己还有什么？
你的文笔出色？你多才多艺？你幽默还是具有亲和力？你严谨还是细心？如果都没有也无须担心，从现在起，每年培养一个爱好，这样持续下去，会是什么结果？不但自身素质大大提升，人脉也完全不同。无论做人力资源还是财务，很多时候拼的不是专业知识，而是人本身。
人生的路很长，但关键的只有几步。给你五年的时间，从专员重新做到经理，再给你三到五年时间，从经理做到总监，你是否敢迎接这个挑战？
很多时候，HR工作烦琐，杂事缠身，完全没有电影中渲染的高大上。我们开始质疑：是不是对HR的定位、认知出现了偏差，又该如何调整现状？
这种现象其实是HR的必经之路。从工作内容上，我们将HR定义为事务型、专业型、业务型与战略型。
（1）事务型阶段，HR身兼多职，工作烦琐，并没有自己的思路，完全听命于老板或上级，感觉在公司就是负责打杂的，完全被行政化、边缘化，存在感非常弱。
（2）专业型阶段，HR有分工，有编制管理制度的意识，但缺乏系统知识，不太关注制度的落地。公司要进行绩效改革，HR立刻慌了神，到处抱佛脚，照猫画虎，缺乏分析创新能力。公司进行小范围改革，HR又迷茫了，制度如何推行，如何与人沟通？招聘陷入困境时，从不考虑招聘策略、招聘测评、流程优化；绩效，只是抱怨流于形式，得不到支持；薪酬设计，不做市场薪酬调研，没有岗位价值评估、成本测算……
（3）业务型阶段，HR了解公司所在的行业背景、领域知识、主体客户、盈利模式、核心竞争力、发展方向；知道组织架构、业务程序操作流程、部门职能、岗位职责、工作分析；清楚公司的需求与痛点，并能基于这些问题做出相应的配套调整，最关键的是，HR工作被老板认可，并可以反驱动业务部门的工作，创造出等量的经济价值。
（4）战略型阶段，HR根据企业战略的要求，对人力资源进行有效管理，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，即人力资源管理服务于企业战略，从人力资源的角度来推进企业战略的落地。简言之，战略型人力资源管理的使命在于突破人力资源的边界，理解公司战略目标和变革需求，提升绩效、促进变革。
HR的四种类型，与其职业发展方向不谋而合。
一般来讲，一个人大学毕业，走上工作岗位时，正处于职业导入期。虽说职业导入期应该将薪水列为最后一项参考内容，而将喜欢、擅长可以作为首要考虑条件，但前提是与企业的需求相匹配。
很多应届毕业生容易产生这种想法：我一定要做一项很有意义的工作，我一定要做有兴趣的工作……但现实很可能接触的都是事务性工作。于是他们缺乏原动力，什么都干，什么都干不好，或者什么都不做，只是停在原地抱怨：为什么我就遇不到自己的伯乐，我也不比其他人差啊。
（1）事务型HR有两种职业走向：自暴自弃，成长几乎停滞，换个平台，继续各种不满，抱怨……或者各项事务性工作游刃有余，最后成为复合型人才，从杂到精。职业生涯处于事务型阶段，其实根本不用过于心急。可以先做一些看上去“大材小用”或者完全事务性的工作。如果能在这件工作上做得比别人好一点儿，不需要很多，你下一次就有机会去做更大的事；如果根本无法胜任，甚至压根儿不想做，那只能被淘汰。这个世界没有人想听抱怨的话，大家只关注你做事的结果。因此只要在某一方面比别人好一点点，就有成长的机会。
（2）专业型HR的初期，或者说伪专业型HR，这是非常常见的一类。曾有老板抱怨，连续招聘了两个工作经验丰富的HR，结果对企业没有任何价值，整天都是各种制度建设，甚至明目张胆地照搬上一家公司的制度体系；对自身的定位有问题，总是站在老板的对立面，制造各种矛盾，而不是做好风险防范；各种理论讲了一大堆，却招不到人，留不住人……这类HR不在少数，知其然但不知其所以然，不关心企业的需求与痛点，只是埋头做一个制度的搬运工。
（3）业务型HR，这是很多人力资源企及的阶段。只有了解业务，才能充分换位思考，才能把握老板的表面需求与潜在需求。为什么老板只关注业务和财务，因为企业的核心就是开源节流，如果HR不能在开源节流方面体现价值，只能是作为成本而不是资本存在。为什么老板不缺钱，却不愿意给更多的培训预算，甚至不愿意足额缴纳社保统筹？因为老板是从投资角度看问题，如果培训不能提高人效，带来增值，为什么要做无效投资？为什么老板明知道某些订单不赚钱，甚至亏钱，还是要全力以赴地去做？因为很多事情短期做是亏本，但长期来看，很可能是伏笔，是未来发展的契机。
（4）战略型HR，这是金字塔顶端的存在，也是HR的终极职业目标。平时我们会说绩效跟随战略，薪酬跟随战略，但战略从哪里来？当我们能够站在行业角度，分析大环境对企业的影响，筹划企业HR的未来时，才能前瞻性地提出问题和解决方案。
再好的职业规划，也只有落地后才有价值。作为HR，你可以不成功，但不能不成长。每个人都在成长，这种成长是随着一个个职业目标的实现而不断发展的动态过程。从一人全包全揽的事务性HR，到照猫画虎的专业型HR，再到能体现价值的业务型HR，最后进化到主导企业发展的战略型HR。HR的发展是一个螺旋式的上升过程。
或许在职业发展的某个时期，会达到一种平衡，或者说“瓶颈”。如果你足够努力，足够坚持，平衡可能瞬间即逝，不断被打破；如果你缺乏行动、信心，可能最终被淘汰。
成长是无止境的，很多职业目标是难以实现的，唯有成长可以把握。可能会有外界因素妨碍职业目标的实现，却无法阻止我们的成长。
一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。这三个要素，有变量，也有不变量或者半变量。
而互联网时代，正以创新的思维、改变一切的力量，在全球范围掀起一场影响人类所有层面的深刻变革。互联网时代，该如何设计自己的职业规划呢？
从职业规划产生的根源看，互联网时代更需要长期的职业规划。职业生涯规划，在社会未迈入工业化以前，职业的种类较少，工作内涵也极为简单，通常的职业都是父母传授给子女，或由学徒直接向师傅学习，因此并不会产生择业的种种问题。
这其实并不难理解，在职业种类稀缺的年代，职业规划敌不过“传男不传女”“传内不传外”之类的祖训。你未来是不是大夫，不取决于你想不想成为大夫，而在于你爷爷或你父亲是不是大夫。正如我们常见的“百年老店”之类的现象，正是这种时代下的产物。
自产业革命之后，工业科技日渐发达，机器日新月异，而生产过程也日渐复杂，产品之种类及生产量也大量地增加。职业种类的丰富，增加了人们选择的难度，于是，职业规划应运而生。
互联网时代，职业种类更加繁多，选择的难度更大。这种前提下，无疑需要一个更长远、更系统的职业规划，来确保我们目标的实现。
如果只是一个个短期规划，随着环境来回变动，很可能变得面目全非，走到最后，浑浑噩噩，自己都不知道怎么过来的。这种规划看上去更像一种形式，没有任何价值！
有时候，我们很难感受到长远目标的重要性。
哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。调查的对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的大学毕业生。结果是这样的：27%的人，没有目标；60%的人，目标模糊；10%的人，有清晰但比较短期的目标；3%的人，有清晰而长远的目标。
以后的25年，他们开始了自己的职业生涯。25年后，哈佛大学再次对这群学生进行了跟踪调查。结果是这样的：
（1）3%的人，25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英；
（2）10%的人，他们的短期目标不断地实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；
（3）60%的人，他们安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩，几乎都生活在社会的中下层；
（4）剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。
其实，他们之间的差别仅仅在于25年前，他们中的一些人知道自己到底要什么，而另一些人则不清楚或不是很清楚。
数据是最具说服力的，有无目标，目标是否坚定，决定着我们最终成为什么样的人。
再次回到互联网时代，你犹豫要不要制定长远的职业生涯规划，最本源的问题在于：你还不清楚自己到底想成为什么样的人，这是非常危险的事！
明晰职业规划，确定职业目标，意味着价值观和人生的定位！简单地说，就是你准备做一个什么样的人，你的人生准备达成哪些目标？
卡耐基说：“我非常相信，这是获得心理平静的最大秘密之一——要有正确的价值观念。而我也相信，只要我们能定出一种个人的标准来——就是和我们的生活比起来，什么样的事情才值得的标准，我们的忧虑有50%可以立刻消除。”
身边很多人没有信仰，没有价值观，做事全凭感觉，没任何规划，却自诩为“活在当下”。职业规划的价值不仅仅是定目标，更多的在于实现的过程，在于方向的不断修正。
职业规划的实现过程不会一帆风顺，需要我们调整心态，以乐观的心态拥抱压力；需要我们理性进行自我反省；需要我们找到工作与家庭、专一与全面等多方面的平衡；需要我们做好时间管理，让工作不是救火，而是消防……
如果只是一个个短期规划与目标的简单拼凑，我们的潜能根本无法被有效地激发出来。
谈到职业规划，却不由自主地想到跳槽这个词。
如果你没有长远规划，跳槽似乎变得很简单：拿的薪水少了，享受的福利待遇差了，不开心了……都是跳槽的理由，至于跳了槽是否解决了问题，很少有人直面思考。
职业规划的曲线，包括职业趋势，都应该是曲折向上的，偶尔会遇到低谷，但大趋势总归是曲折向上的，而不是像脉冲波一样再次回到起点。从这个角度看，跳槽与长期规划之间的联系，显然比我们预想得更紧密。
突然想到近期比较热的一个词：工作经验。经验靠的是积累，这种积累包括人际关系、经验、人脉、口碑……如果常常更换行业，代表以前的积累付之东流，一切从零开始，如果换了两次行业，35岁的时候大概只有5年以下的积累，而一个没有换过行业的人至少有了10年的积累，谁会更占优势？
很多时候，我们的未来并非可以清晰地预见，没有长远的职业规划，可能在遇到挫折时选择另一条路；有长远规划的人，他的韧性更强，更容易熬过去，突破“瓶颈”。
如果职业规划是一场马拉松，起点领先并不意味着赢得一切，坚持到底才是根本。跑长跑的人都知道，只有一次次突破身体的极限，才能越跑越轻松，职业生涯又何尝不是如此。