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《教父》中有这样一段话让我记忆犹新：在一秒钟内看到本质的人，和花半辈子看不清的人，自然是不一样的命运。
同样的平台，同样的环境，相差无几的资质，总有些人浑浑噩噩度日，看不透自身处境；也有一些人，一直努力，因为他们知道自己想要什么。
前几天一位老总替他的几个员工担忧：财会专业的三个女员工，入职三年来，竟然从来没想过考职称，更谈不上职业规划了，整天只知道看八卦新闻、追剧，压根儿没一点儿上进心。顺着这几个员工的现状进行纵深分析，可以发现她们没有规划的根本原因在于缺乏自我认知。
自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察与评价，是一个复杂又模糊的概念，因为人很复杂，环境又时刻在变化。我们很容易说出一大堆自己的优点，却无法一针见血地指出自身的缺点。
一个人如果缺乏自我认知，看不到自身优点，会自卑，丧失信心，做事畏缩不前，迷失自我，会因他人的否定而备受打击，努力只是想证明给别人看；相反，一个人如果高估自己，盲目乐观，很容易沾沾自喜，自我膨胀，活在自己的世界里。这两种极端，都是缺乏内心原动力和自我认知的表现。
从心理学人格理论谈自我认知，虽然有些抽象，但更具有参考价值。
心理学人格理论包括以西格蒙德·弗洛伊德为代表的“人格结构理论”和以大五理论为代表的“统计学研究结果”，衡量自我需从自我稳定性、自我的灵活度、自我的力量、自我的疆界、自我组织力5个维度考虑。
（1）自我稳定性，其强弱与抗压和交流密切相关：自我稳定性越强，越抗压；自我稳定性越弱，越难以与外界交流，很容易被外界的变化所影响。
（2）自我的灵活度，是指在稳定性的状态下，构建出的另一个小我，让自我在这个尘世间完成不同角色的转换。
（3）自我的力量，是人格中蕴含的力量。如果一个人有汹涌澎湃的力量，这种力量会一直存在；如果一个人自我力量比较弱，也很难迸发出“洪荒之力”。
（4）自我的疆界，即对外界的感知和态度，属于容易改变的因素，取决于对外部世界的感知。
（5）自我组织力，指自我在高压下被击溃时，是否可以重新组织的能力。自我组织力强的人，追求自我提升，能很好地适应环境，不断尝试挑战自我、改变自我；自我组织力弱的人，在高压下，担心自我瓦解，维护自恋，通常只能听进满足自恋的信息，排除伤害自恋的信息。
自我的5个维度之间并非孤立存在，而是相互影响。自我稳定性和自我灵活度影响自我疆界的大小；同时自我疆界的发展可推动自我稳定性和自我灵活度的发展；自我的力量虽说难以改变，但不是没有可能，在自我稳定性、自我灵活度和自我疆界互相作用的过程中，起着类似于大小调节器的作用，同时也在慢慢得以完善；自我组织力，应该说是综合体现：当外界的压力让自己濒临崩溃时，自我稳定性确保自我不会过于破碎，同时自我灵活度可让人尽快找到自救的路径和资源，而原生的自我的力量则能把控整个自我重塑的节奏。
了解自我认知的5个维度，我们在建立认知闭环时，会有意识地强调自我稳定性与自我灵活度，而忽视自我的疆界与自我的力量的作用。当然，不同情况下，每个人的自我认知偏好略有差异。
我们习惯强调如何与别人相处，其实，我们更需要和自己和谐相处，我们与自我的关系，其实也是一种人际关系，而且是所有人际关系中最重要的。
自我认知受限于我们的视角。有时候，我们会焦虑不安，因为我们的自我认知是混乱的、支离破碎的，像冰山模型，我们很难全面掌握。冰山下的自我，只能通过只言片语来判断。持续的焦虑与外界环境关联度不大，更多的是内心深处安全感的缺失。
自我认知与我们的欲望和目标密切相关。很多时候，我们并非不了解自己，而是出于某些原因拒绝了解自己。很多时候，谎言说多了会产生虚幻的真实，我们习惯自欺欺人，选择性遗忘。
自我认知还受到性格特质的影响。性格到底是怎样的，很多时候我们自己也很模糊，虽然我们会用DISC、性格色彩等工具进行性格测试，但只是一种参考。事实上，我们并不了解性格。
自我认知与价值观具有正向逻辑。价值观听起来很抽象，却实实在在地存在着。每个人都有自己的价值观，但是认清自己价值观的人却不多，有的人持着家庭比工作重要的价值观，却在外面忙于事业。意识到自己的价值观，我们在面对人生选择题时直接对号入座即可，而且后悔的概率会很小。
总之，无论是在工作，还是在生活中，我们都必须有客观的自我认知。
我们也经常出现需求与认知错位：想做HRD，却连六大模块都不精通；想职场晋升，却连基本的沟通都做不到位；想成为老板的左膀右臂，却不知道老板的需求与爱好……这样的错位，葬送的将是整个职业生涯。
认清自己的知识与能力，了解自身的优势与不足，可以让我们更好地规划人生，更好地发现梦想与现实的距离，并找到缩短距离的方法。认清自己的需求与能力再去做事，这样会减少成长焦虑，避免在各种纠结中消耗能量。
由于工作因素，笔者接触过特别多的人力资源总监，尤其是中小企业的人力资源总监。很多人力资源总监由于年龄偏大（40-50岁），将其信息丢到猎头群里，几乎无人问津！
春种、夏长、秋收、冬藏，植物以这样的规律在地球上生长了数亿年，日益繁盛；孕育、出生、长大、成熟、衰亡，动物遵循这样的规律在自然界出现、死亡，生生不息……自然界按照自己的周期不停歇地运转着。事实上，职业生涯也有生命周期，理解职业生涯的周期性，可以帮助我们预判职业生涯的发展趋势，增强控制力。
职业生涯是一个动态的过程，虽然萨帕、金斯伯格、格林豪斯等人对职业生涯的阶段划分略有差异，但本质上并无区别。关于职业生涯周期的众多理论中，最为著名的当属美国舒伯（Donald Super）的职业生涯发展理论。他将人的职业生涯划分为五个阶段，分别是：成长，探索，建立，维持，退出，每个阶段都有其关键特征。
（1）成长阶段是产生对未来工作的关注，学会如何做决策的过程。正常情况下，这个阶段距离真正进入社会还有一段时间，生涯发展的主要任务是自身发展，对外界产生兴趣，在学习和实践中获得信心。
很多应届生在选择工作时，常常纠结于薪水高低，其实，职业导入期应该将薪水列为最后一项参考内容，而喜欢、擅长可以作为首要考虑条件。在职业导入期，良好的自我认知非常关键。
（2）探索阶段是了解未来从业的趋势与匹配度，通过自我认知进行职业选择，并因为这些选择去开发技能、探索提高，追求职业的稳定与保障。
第三方调查机构麦可思研究院2018年的调查报告显示，2017届中国大学毕业生毕业半年内的离职率为33%，与2016届（34%）基本持平。也就是说，有三分之一的大学毕业生在半年内换过工作，说明他们还没有找到喜欢、适合的工作，要通过跳槽去试探、寻找，直到找到自己满意的工作。
（3）建立阶段是逐渐实现自我概念、不断整合自我概念和价值观，做出稳定选择的阶段，如果有必要，则进行自我概念的调整。这个阶段，更容易得到晋升或承担更大的职责。在这个阶段，我们必须未雨绸缪地思考职业生涯的过去和未来。
（4）维持阶段会整体思考职业生涯，然后决定继续从事这份工作还是跳槽。如果跳槽，很可能重新经历前面的阶段。
职业生涯中，40岁的职业人已经积累了足够的经验和人脉，有实力去选择跳槽或创业。如果继续目前的工作，有可能遭遇职业生涯的“瓶颈期”，出现职业倦怠。如果选择跳槽或创业，则意味着打破稳定，冒险前行。
（5）退出阶段，因为精力不断下降，我们开始把权力委托给他人，逐渐退出工作，有偿的工作不再是生活的核心。
不过随着互联网的普及，这个阶段可以适当滞后。对一些专家或特殊人才而言，即使退休了，还可能被返聘。很多人的退出阶段，其实是从返聘结束后开始的。
笔者曾将HR的成长划分为四种类型：事务型、专业型、业务型与战略型。如果你对自身的生涯缺乏规划与针对性的开发，将很难了解不同类型HR的本质，导致无法根据企业需求与个人意愿设计自己的职业生涯，很容易陷入事务型的泥潭不能自拔。
每个人的职业生涯都不会一帆风顺，不一定能完成从事务型到战略型的蜕变。虽然笔者曾在工作第一年晋升到经理岗位，达到职业生涯初期的巅峰，但此后十余年，职业生涯几乎陷入停滞状态。现在看来，当时对职业生涯周期缺乏认识，忽视了职业生涯中期的危机，没有正视职业生涯中期特有的“职业高原”症状，导致职业生涯过早地进入职业枯竭状态。为了扭转职业生涯的被动局面，笔者不得不断臂求生——换个平台重新出发，否则可以想象，笔者的职业生涯晚期会是何等的凄惨。
很多人会纠结职业生涯周期的分类与界定，我们习惯把职业生涯周期和年龄联系起来，从招聘信息不难看出，专员一般被限制在30岁以内，经理会延长到35岁，普通总监的极限是45岁。当然，年龄只是大致的划分，学历不同，经历不同，不同的人会有不同的起点和界定。技校生17岁拥有第一份全职工作，而博士则可能到27岁才进入全职阶段；家庭主妇重入职场，接触的还是十年前的工作内容；濒临退休者，却爆发出超人的能量，迎来新起点……这时候，如何界定职业生涯的早中晚期？
职业生涯周期的界定，受到内因和外因的双重影响。因此，在职业生涯周期界定时，年龄可以适当模糊，核心还是实质性内容的影响。职业生涯预备期主要接受必要的教育，形成初步的职业观；职业生涯早期，开始按照自己的兴趣和习惯调整，并在职场中初步建立职业威望；职业生涯中期，是个人职业发展的黄金时期，职业保持稳定，并成为职业发展的上升阶段；职业生涯晚期，接受挑战性工作的机会在减少，个人职业发展处于停滞状态。
利用职业发展周期论，我们还可以了解当前工作或学习的意义所在，清楚个人短期行为与长期职业发展之间的关系。如果用职业发展周期理论来看，学生时代的主要任务是能力、技能、职业习惯和性格的训练，是为了将来尽快融入组织、受到信任。几乎所有人都不喜欢事务性工作，但在职业生涯的成长期，如果你不能驾驭事务性工作，我凭什么给你更专业的内容？
虽然笔者将HR分为事务型、专业型、业务型、战略型四大类型，但现实中，仅有不到1%的HR能够成为战略型，除了个人努力、良好的职业背景之外，还有运气成分，毕竟运气也是实力的一部分。很多时候我们不能否认，选择大于努力。
很多HR在入职初期，面对新环境，尤其是处于变革期的企业，往往会发现很多问题，却很少考虑问题产生的历史背景，在做好事务性工作的基础上，几乎都在摩拳擦掌地准备做些规范管理的事情。
我们习惯在做所谓的管理工作之前，没有预判，没有沟通，不考虑需求与影响，总是想当然地做各种规范，结果自己认为重要的离职管理领导根本看都不看，只是强调人力资源是为全员服务的。这时候，你会如何定位人力资源的工作，如何规划自己的职业生涯？
HR的定位与职业生涯规划密切相关，定位决定了职业规划的走向：
（1）如果你的定位是服务，事务型HR将是职业生涯的上限；
（2）如果你的定位是管理，你可能很快突破事务型HR，进入专业型HR阶段；
（3）如果你的定位是业务，将很容易体现价值，在突破业务型HR之后，很有可能冲刺战略型HR。
很多时候，HR既有管理职责，又有服务职责。例如，对企业、部门和岗位进行制度制定、流程规划等，这是管理的具体体现；HR为全体职工提供制度培训、流程咨询等服务，这时他们又是服务者。因此，对HR来说，必须扮演双重角色，其中哪一个角色扮演不好都会给工作带来损失。
如果我们在此基础上进行升华，我们会发现：HR的定位，不是服务，也不局限于管理，而是业务，这是所有工作的核心。如果你的工作内容不能用业务思维去做，那很快会沦为事务部门（服务）；如果你具备了管理意识，可以做二线的管理部门（管理），但并没有对业务起到直接支撑的作用；真正的HR，表面上履行的是管理职能，真正要做好的是具备业务思维。
在大环境不景气时，企业会寻求变革，变革意味着不确定，不但事情不确定，人也不确定。如果你不考虑外部因素，闷头工作，很可能做得越多错得越多，还容易引起其他利益相关方的软抵抗。
我们再纵深考虑：变革一定是为了规范吗？显然不是，类似规矩多不等于有教养是一个道理。很多企业的变革，是为了消除内部矛盾，让岗位和资源重新整合，为更大的变革做准备。
HR可以先服务，再管理，但这只是过程环节，并非最终目的。所谓业务思维，就是了解市场变化和外部环境变化，对企业带来了什么影响，你需要如何应对。
HR找准定位后，经过努力才会转化为成果。很多HR认为做出成绩，领导就会重视自己，其实这个认知有很大的误区。业绩是核心，但方向决定成败。
一个注重职业规划的HR，首先要有定位的能力，确定正确的方向，用业务思维开展工作，才能逐步被领导认可。HR常常用事务思维考虑应该干什么，而忽略了为什么干这件事，这件事对企业、对自身的价值如何体现。
为什么你的切入点是离职而非招聘？离职制度再规范，最大的作用也只是规避企业风险；而招聘则是生力军，可以解决企业的痛点需求。如果用业务思维来分析，你显然拿错了产品。
职业规划也是如此，很多人的规划设定的是几年内成为主管，几年内晋升总监……却没有考虑外部环境的变化与企业的需求。你晋升到哪个位置不重要，你具备怎样的能力、可以解决什么样的问题才是关键。
业务思维在职业生涯中的应用，主要在于评估企业还有没有顾客价值，值不值得继续投入。假设你对职业规划的定位是管理或业务，而目前的工作都是事务性内容，这意味着你该离开了；如果这个体系对你的职业规划还有支撑价值，你可以暂时留下来，积累和尝试一些事务工作，锻炼自己的管理意识与业务思维。
职业生涯的定位与发展，需要保持空杯心态。我们都很反感那些新入职员工的口头禅：我们以前是这样做的；我们以前不是这样做的……经验主义以及思维定式让新员工很难接受企业文化，得不到老员工的认可，最终难以融入新环境。
因此，在做职业生涯定位时，最好保持空杯心态。只有保持空杯心态，才能随时对自己拥有的知识和能力进行盘点，清空过时的，为新知识、新能力的进入留出足够的空间。空杯心态就是永远不自满，永远在学习，永远在进步，永远保持身心的活力，这样的心态将促使职业生涯不断突破。
职业生涯往往不会一帆风顺，因此心态需要打磨。很多HR在遭遇挫折后，不从自身反思如何改进工作思路，只是一味地抱怨，自怨自艾，失望，心灰意冷，甚至产生跳槽的冲动。跳槽不应该成为逃避问题的捷径，这样只会让人更迷茫、更颓废。这种状态，除了客观环境的影响之外，更多来源于自己的思维模式。
当我们整合了这三种思维，在工作中将会游刃有余：能用事务思维做好的，就用事务思维，解决不了时用管理思维，迷茫困惑时用业务思维。当你具备这三种思维能力时，就很容易解决问题了。作为HR，如果我们不能用这三种思维体现自己的工作价值，职业生涯可达到的高度将非常有限。
人们会因为高薪，跨行进入一个完全不熟悉的行业，开始重新积累经验，这似乎很常见。但这种行为对职业生涯的影响到底有多大？万物的发展都有规律可循，职业生涯的发展也不例外。如果在打基础的阶段拔苗助长地做一些带团队、偏管理的事情，很容易导致根基不稳。如何才能将自己放在正确的位置，避免职业生涯贬值呢？
杰克·C.弗朗西斯曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
搜狐首席执行官张朝阳在一次企业家精神论坛大会上说：“我们生活的目的是工作，工作的目的不是生活。”他进一步解释说，工作的目的不是个人享受，你要齐家治国，你要让你的国家为你骄傲。张朝阳正是通过努力工作，在解决了生活所需之后，才发现生活并不是工作的目的。
关于选择，似乎永远不止有一种答案。现实是，很多时候，每一种方向都让我们左右为难……为什么会这样？最本质的原因在于自我认知：我们不清楚工作的意义，不了解自己的本心，不知道自己要的到底是什么！
从三茅网众多大咖的职业规划看，似乎是两个极端：一种不断地变化行业与岗位，不断地跨界与融合；另一种坚持在同一个行业甚至同一家公司深耕，成为本行业的专家。
哪种选择对职业生涯的发展更有利，不能一概而论，而是个人特质、HR发展趋势、公司需求等各种因素综合决定的。职场没有地图，无法位置共享，跳槽看上去更像是一次豪赌。
事实上，不少企业对HR都有行业的要求，有的企业甚至尝试从业务人员中培养HR，这应该是一个积极的信号，将影响到人力资源发展的方向。
虽然职场没有定式，但我们可以从各种信息中解读HR的进阶之路。跳槽绝对不是随心所欲，而是一场预谋已久的行动。从行业到职位，从公司背景到职业前景，都在我们的考虑范畴，否则很可能多走弯路。
面对高薪的陌生行业，我们常规的选择方式是列出优劣。例如，旧岗位熟悉业务流程、有行业沉淀；新岗位薪资高但完全陌生。如果再细分，旧岗位是只熟悉业务流程，还是也熟悉业务的整体运作，这是本质上的区别；新岗位的高薪，与旧岗位相比较高，还是在新行业依然属于高薪？高薪是绝对高薪还是相对高薪？这些需要我们理性判断。
当然，即使了解了薪酬的高低，我们依然不好做决定，原公司的晋升通道、新单位的稳定性等，都是影响因素。假设顺利入职，你的职业生涯如何规划？三五年后，你的方向会在哪里？是不是再一次清零重来？
职业生涯的发展，到底是像爬山一样，每次都必须从山脚重新出发，还是像攀爬铁丝网，可以适当调整方向，这取决于我们每一次的选择。
《幸福的方法》里所说的道理，十分浅显易懂。
（1）第一种汉堡是口味诱人但危害健康的垃圾食物，吃它等于享受眼前的快乐，但同时埋下未来的痛苦。拥有这种幸福观的人被称为享乐主义型。
（2）第二种汉堡口味很差，但能够确保日后健康。拥有这种幸福观的人正好相反，他们牺牲眼前的幸福，为的是未来的目标。
（3）第三种汉堡最糟糕，既不好吃也不利于健康，如果吃了它，不但此刻没有享受到美味，而且日后也会影响健康。这类幸福观的人，对生命已经丧失了期望和欲望，既不享受眼前的事物，也对未来没有任何期望。
（4）最后一种汉堡叫作幸福型汉堡。生活幸福的人，享受当下所从事的事情，而且透过目前的行为他们能够获得更加满意的未来。
我们的职业规划到底是哪一种汉堡？
工作中究竟什么才是我们想要的？三五年后我们想成为什么样的人？高薪，高专业度，还是成长为本行业的人力资源专家？
很多时候，我们会说每个职业阶段的需求不一定相同，如果在需要沉淀的时候选择高薪，那么在该享受高薪的时候将会发现缺失太多。
每个人都有机会拥有更好的职业生涯，关键是如何认知和寻找适合自己的方式，去反思自己的内心渴求，学习接纳自己并归纳过去的成功经验，让自己成为自己的主宰者。