下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
作为价值创造的动力源，薪酬不仅能激发员工的工作积极性和创造性，增强企业的竞争优势，还能牵引员工朝着企业战略方向而努力。
来自不同背景的人之所以会聚到一起完成组织的任务，主要是因为大家相信，完成任务后能获得自己想要的报酬，薪酬是其中最关键的部分。薪酬是员工因雇用关系，为所在企业从事劳动、履行工作职责并完成工作任务后，获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。
薪酬作为企业和员工之间重要的链接纽带，其内涵一直在变迁。“薪酬”一词最初起源于西方管理学，英文为“compensation”。在历史上的不同时期，不同国家的人并不总用薪酬来表达它所代表的含义。
在美国，薪酬等同于辛勤付出或工作所换来的工资与福利之和。在日本，薪酬为kyuyo，这个词是由两个汉字（给和料）构成的，意思是“给予某种东西”。可是在日本历史上，薪酬却被认为是上级的施舍。在德国，工资是薪酬的最初表达。中国古代的薪俸、俸禄、军饷等可以看作薪酬的最初表达形式。东汉以前，俸禄一般都发放实物（粮食、布帛）；唐朝以后一直到明清，俸禄主要以货币形式发给朝廷官员，帮助官员解决柴米油盐这些日常开支；而在魏晋六朝时，“薪水”一词除了指砍柴汲水，也逐渐发展为日常开支费用的意思，如《魏书·卢昶伟》中记载：“如薪水少急，即可量计。”今天，薪酬不仅指员工因为自身的工作付出而获得的经济收入，还包括福利、工作、发展与职业机会等。
薪酬主要包括经济性薪酬和非经济性薪酬。其中，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是组织按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，如固定工资、提成、奖金、补贴/津贴、股票及期权等；间接经济性薪酬是指不直接以货币形式发放给员工，但是能给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或免除员工的后顾之忧的回报，如企业支付的保险、住房补助及其他福利等。
非经济性薪酬是指无法用货币来衡量，但是能给员工带来心理愉悦效用的一些因素。它主要包括两个组成部分：一是工作特征，即工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、挑战性的工作机会、职业发展等；二是工作环境，即员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要有领导力、认可、成就感、个人成长等。表1-1是国内标杆企业华为和阿里巴巴员工薪酬的部分组成。
表1-1 华为与阿里巴巴员工的薪酬（部分）
注：阿里巴巴的“六脉神剑”是指客户第一，员工第二，股东第三；因为信任，所以简单；唯一不变的是变化；今天最好的表现是明天最低的要求；此时此刻，非我莫属；认真生活，快乐工作。
薪酬本质上是人才价值的一种体现形式，其多少、高低代表了人才在企业价值系统中地位的高低。企业要想留住、吸引优秀人才，就需要通过构建合理的薪酬体系，实现企业和员工的利益最大化。
薪酬管理是在组织战略目标的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构进行确定和调整的动态管理过程。人力资源管理是指企业中与人力资源有关的一系列管理，不仅包括员工的招聘与选拔，还包括人力资源战略的制定、员工培训、绩效管理、薪酬管理等一系列内容。由此可见，薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能。
薪酬管理和其他人力资源管理各模块有着密不可分的关系（如图1-1所示）。
图1-1 薪酬管理与人力资源各模块的衔接关系
（1）薪酬管理与工作分析的关系。在企业经营管理中，工作分析不仅是薪酬设计的基础，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。基于工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价、确定薪酬等级的依据，因为工作评价信息几乎都来自岗位说明书。
（2）薪酬管理与人力资源规划的关系，主要体现在人力资源供需平衡上。当企业的薪酬政策发生变动时，内部人力资源的供给就会发生改变。比如，提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量。
（3）薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理与招聘录用工作有着相辅相成的关系，其主要体现在：从员工角度来看，薪酬高低是他们决定是否留下的关键因素之一，较高的薪酬水平更有利于吸引有实力的人才；从企业的角度来看，招聘录用人员的数量和结构对组织薪酬总额有着重大影响，在一定程度上决定着组织薪酬的增加。
（4）薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系：一方面，激励薪酬的实施是建立在对员工的绩效做出科学合理的评价的基础上的；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。
不难看出，薪酬管理与人力资源管理职能共同构成了企业的使命、愿景以及战略目标实现的基石。另外，薪酬管理必须与人力资源管理其他职能密切结合才能发挥出最大效用。