前言

《2021年应届生招聘与薪酬管理调研报告》显示，随着国内经济回暖，2021年77%的企业有校招计划，但是从企业2021届高校生的招聘进展来看，仅28%的企业完成了应届生招聘计划。导致这种情况出现的主要原因是，经过一年多的新冠肺炎疫情的洗礼，越来越多的年轻人更加注重身体健康，同时在就业时也把目光更多聚焦到应聘企业的薪酬体系上——能否帮助他们快速建立个人经济实力，“物质需求”成为当前年轻人最为关注的几大热门关键词之一。因此，企业要想吸引和留住核心人才，就需要搭建良好有效的薪酬体系。

很多企业也意识到了薪酬体系的重要性，但是它们在设计或优化薪酬体系时，容易陷入以下几个误区。第一，与企业战略目标脱节。没有基于战略目标来设计薪酬体系，而是就薪酬论薪酬，仅把薪酬体系当作分钱的依据，进而导致薪酬体系设计的基础不牢固。第二，付薪理念不明确。为了吸引、留住优秀人才，一味地给予优秀人才高薪酬，结果导致企业的人力成本居高不下，甚至不可控。第三，薪酬内部公平性不足。对岗位定薪时，没有科学地考虑岗位的职责、任职要求以及该岗位对企业的贡献度。第四，薪酬外部竞争力不足，尤其是在一些对战略目标实现起支撑作用的关键岗位上缺乏市场竞争力，不能帮助企业保留与吸引顶尖人才。第五，薪酬激励体系不健全，没有将薪酬与绩效结果挂钩，体现不出“多劳多得”的价值导向。结果导致企业出现了高薪不高效、高薪不留人的现象，阻碍了员工的成长以及企业的发展。

华为、字节跳动、阿里巴巴等企业为什么能成长为各自行业的标杆？关键在于它们坚守并践行了管理常识。主要表现在以企业战略目标为导向，基于人性建立了一套完善的薪酬体系，在支撑企业战略目标落地的同时，激发出员工的活力与创造力，进而“力出一孔，利出一孔”，将企业推上了竞争对手难以企及的高度。

我们的顾问团队和研究小组通过相关的咨询辅导项目，与一些企业经营管理者进行了深入沟通，并帮助众多企业搭建或优化了它们的薪酬体系，对于如何将薪酬体系在不同类型的企业内落地进行了积极而有效的探索。

为了帮助企业搭建出一个符合自身发展的薪酬体系，确保企业花的每一分钱起到最佳激励效果，我和我的团队策划、编写了本书。

本书参考了许多经典的薪酬体系设计书籍，同时融合了我们在薪酬体系管理咨询服务中的部分实战案例，对标了国内外优秀企业如华为、字节跳动、海底捞、阿里巴巴、美的、美团、谷歌以及沃尔玛等标杆企业的薪酬激励实践，系统、深入地梳理了不同类型企业设计薪酬体系的方法和工具，旨在为广大管理同行提供一本全面介绍薪酬激励体系设计的指导用书。

衷心希望本书及其所介绍的工具和方法能够对读者朋友们有所启发，并能够提供切实有效的帮助。因为笔者经验有限，书中难免存在不足或问题，希望读者朋友不吝赐教，提出更为独到的建议。

孙科柳