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在员工的薪酬构成中，基本工资和津贴等是相对固定部分，被称为固定薪酬；相对于固定薪酬，绩效工资和奖金等的获得通常是非固定的和不可预知的，与劳动者的具体工作表现正相关，被称为浮动薪酬。根据固定薪酬与浮动薪酬比例（简称为固浮比）的不同，薪酬构成策略可以划分为三种不同的类型。
（1）高弹性模式。在该模式下，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于次要的地位，即薪酬中固定部分比例比较低（通常低于40%），而浮动部分比例比较高（通常高于60%）。这种模式是一种强激励薪酬构成模式，即员工能获得多少薪酬完全依赖其工作绩效的好坏。虽然在该模式下，薪酬激励效果好，但是由于薪酬中很大一部分是由员工的业绩决定的，员工的压力会比较大，同时员工也会缺乏安全感。
（2）稳定模式。它是指固定薪酬比例较高（通常高于60%）、浮动薪酬比例较低（通常低于40%）的薪酬构成模式。在该模式下，员工的收入稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬，虽然员工有较强的安全感，对企业的忠诚度高，但是薪酬激励效果差，员工容易失去工作主动性和积极性。
（3）调和模式。它是指固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平，通常各占50%或者差别不大，是一种既有激励性又有稳定性的薪酬构成模式。这种模式通常适用于经营状况较稳定的企业，以及业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位。
企业薪酬结构中是固定薪酬占主体还是浮动薪酬占主体，是薪酬体系设计的关键问题之一。固定薪酬用来保障员工的日常生活，如果占比过高，有可能使员工产生惰性，削弱薪酬的激励功能；如果浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。因此，固定薪酬与浮动薪酬需要保持合理的比例关系。
M企业是S市一家从事稀有金属高端产品研发的科技型企业，目前正处于快速成长阶段。为了逐步建立规范的管理体系，M企业于2018年邀请笔者所在团队为其做薪酬激励体系优化咨询服务。在为M企业量身定制薪酬体系优化方案之前，笔者带领团队对M企业的薪酬现状进行了调研诊断。其中，薪酬结构现状的调研结果如表2-4所示。
表2-4 M企业不同层级员工薪酬中固浮比分析结果
对表2-4中结果进行对比分析，可以发现：
（1）M企业的高管层薪酬的固浮比为20:80，浮动薪酬占比是所有层级中最大的。与标杆企业相比，相差也不大，可以维持现状。
（2）中层管理者的薪酬固浮比的平均值为45:55，近一半的薪酬由业绩决定，但是与标杆企业相比，浮动薪酬占比偏低。为此需要调低中层管理者的固定薪酬部分。
（3）基层人员的固浮比为46:54，固定薪酬与浮动薪酬相差不大，这有可能无法保障员工的基本生活。因此，M企业应该逐步加大基层人员的固定薪酬占比。
（4）技术人员薪酬的固浮比为42:58，固定薪酬占比偏低，没有体现技术类岗位的核心价值，难以保留并吸引优秀技术人才。因此，为稳定技术人员，M企业应该增加固定薪酬占比。
（5）对于销售人员，固定薪酬部分和浮动薪酬部分占比为33:67。鉴于M企业目前正处于快速成长期，强激励与现状是匹配的，因此他们的薪酬固浮比可以不用做大的调整。
基于以上的分析结果，笔者得出结论：M企业的薪酬固浮比没有真正体现出激励性，需要进行优化调整。于是，笔者将不同层级的薪酬固浮比做了如下调整：将中层管理者的固浮比调整为40:60；销售人员的固浮比调整为30:70；技术人员的固浮比调整为70:30；基层人员的固浮比调整为80:20。
薪酬固浮比作为薪酬结构设计中一个没有外显的比例关系，需要得到重视，因为它不仅会对企业薪酬资源的规划产生一定影响，还决定着员工对薪酬的感受。企业应该合理确定薪酬固浮比，使薪酬兼具保健和激励作用。