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当前不少企业的薪酬构成复杂，而且有些构成要素缺少设定依据，导致企业要么过于保守，要么保障不足，要么激励失效。为此，企业需要对薪酬结构进行调整优化，明确并统一薪酬整体结构，同时基于岗位要求，分类分级设计薪酬结构，以有效激发员工的工作积极性，更好地发挥薪酬的激励作用。
薪酬结构即薪酬组成，是指企业中各岗位的薪酬构成及其比例。不同岗位的薪酬结构通常是有差异的。这种结构的差异不仅体现出相同岗位的薪酬数额差别，还体现出不同层级岗位的薪酬构成差异，直接反映了企业内不同岗位、不同技能以及不同业绩的重要性。
合理的薪酬结构应该包含以下特点：①与企业战略、组织结构、业务流程以及员工从事的工作是相一致的；②能引导员工为组织目标服务，培育员工间的分配公平感，从而助力组织目标的达成；③能够平衡外部竞争力和内部公平性；④薪酬结构必须支持组织的人力资源战略。
T公司是一家生产制造型企业，目前正处在快速发展阶段。笔者为T公司做薪酬体系优化服务时，对T公司的薪酬结构进行了分析，结果如表2-2所示。
表2-2 T公司薪酬结构
对表2-2进行分析，发现：
（1）薪酬构成复杂，项目繁多，且有些构成部分的定义不明确，比如年度技术工资和月度技术工资的定义存在重叠，计件工资没有明确的工资标准。
（2）薪酬构成中既有绩效工资，又有效益奖金，而且绩效工资还被定义为固定薪酬，与员工的绩效考核结果不相关，没有真正实现绩效考核对员工价值创造的牵引作用。
（3）技术工资被定义为浮动薪酬，但在薪酬设计上没有针对不同技能水平设置不同的薪酬，并没有真正实现激励技术人员发挥其核心价值（专利、标准编制、后备人才培养等），以及牵引技术人员提升个人能力的作用。
根据分析结果，笔者对T公司的薪酬结构进行了优化调整。在优化薪酬结构前，笔者根据职位对T公司的主营业务发展的影响程度，将职位划分为管理序列、技术序列及销售序列。对薪酬采取的优化措施包括：
（1）将管理序列、销售序列的原基本工资、职务工资、岗位工资合并为基本工资，而技术序列的基本工资由原基本工资、岗位工资、职务工资和月度技术工资合并而成。
（2）将管理序列的原绩效工资和月度绩效奖金合并为管理人员的绩效奖金；技术序列的原年度技术工资、计件工资合并为技术人员的绩效奖金；销售序列的原绩效工资和业务提成合并为销售人员的绩效奖金。
优化后的薪酬结构如表2-3所示。
表2-3 优化后T公司的薪酬结构
在确定企业的薪酬结构时，应该结合企业自身的历史薪酬数据，通过与同行业竞争对手进行对标，来确定不同层级员工、不同职位类别的薪酬结构。要注意的是，在确定薪酬结构时，要明确定义薪酬构成要素，并且各薪酬构成要素之间尽可能不要有重叠。