下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
字节跳动之所以能够在短短九年的时间里，成长为全球最有价值的独角兽企业之一，关键原因之一是相比行业的薪酬水平，字节跳动提供给员工的薪酬高出32个百分点。因此，企业应该构建具有外部竞争力的薪酬体系，以提升对优秀人才的吸引力。
薪酬水平是指企业支付给内部不同岗位的平均薪酬，通常侧重于分析相对于市场及它的竞争对手，企业整体的薪酬支付实力。薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱。
企业需要根据总体战略目标以及劳动力市场行情来确定自身的薪酬水平策略。常见的薪酬水平策略主要有四种，它们分别如下。
（1）领先型薪酬水平策略。企业薪酬水平与同行业、同地区企业的薪酬水平对比，处于领先地位，向75分位甚至90分位看齐。采用此策略能让企业在吸引、留住优秀人才上具有优势。当企业的市场规模比较大、人才投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中占比低，以及企业处于新兴行业、人才保有量少且人才培养困难时，可以采用该种策略。华为、谷歌、思科等企业采用的是领先型薪酬水平策略。
（2）跟随型薪酬水平策略。企业薪酬水平与同行业、同地区企业的薪酬水平相差不大，处于市场50分位。通常来说，采取该策略的企业不具有比较强的市场竞争力，在吸引优秀人才方面不具备明显的优势，但是经营风险小、用工成本低。
（3）滞后型薪酬水平策略。企业在制定薪酬水平时不考虑市场与竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约经营成本，其薪酬水平一般是低于市场平均水平的，比如向25分位看齐。采用该策略的企业，通常外部人力充足，较短时间就可以补充空缺岗位；岗位对人才技能要求不高，在较短时间内就能将新人培养为达到使用要求的员工。不过，该策略不宜长期使用，长期使用会导致对员工的激励不足，员工的主动性和积极性被消耗掉。
（4）混合型薪酬水平策略。企业根据职位类型或员工的类型，分别制定薪酬水平策略，而不是对所有的职位或员工均采用相同的薪酬水平。比如，有些企业会针对关键骨干采用领先型薪酬水平策略，而对基层员工实行跟随型薪酬水平策略。
B企业的主营业务为新型材料的研发、生产和销售。该企业规模不大，员工约为300人。因为该企业拥有几项核心专利和一支高水平的研发队伍，所以其产品在市场上占据较大的市场份额。该企业在未来五年的发展战略是提升技术水平，通过技术优势继续扩大市场份额。为此，B企业决定采取混合型薪酬水平策略。
B企业对研发人员采用领先型薪酬水平策略，薪酬定位在75分位，个别岗位为90分位，其目的是吸引和保留企业核心岗位的人才，保证企业发展战略的实施。企业对行政后勤岗位采用跟随型薪酬水平策略，薪酬定位在50分位甚至更低。因为行政后勤岗位是企业的非核心岗位，只要维持正常的流失率，能够正常运行，提供服务支持即可。B企业采用混合型薪酬水平策略，既充分地考虑了企业战略需要，又较好地控制了薪酬成本。
类似地，字节跳动于2020年决定布局博学互联的教育板块时，为了能在最短的时间内保障该业务开展，采取的是领先型薪酬水平策略，以快速吸引成熟且专业的教育人士加入，助力教育板块的发展。
一言蔽之，企业选择哪种薪酬水平策略，应该结合自身的经营战略来决策。