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不同行业、不同类型的企业所反映的文化是不同的，而它们的文化属性对薪酬策略的制定会有潜移默化的影响。一方面是因为企业的行业属性及竞争需要匹配合适的文化基因，以有效促进企业发展对人才的激励；另一方面是因为薪酬策略及体系搭建需要适应企业文化，而且薪酬体系更是“文化制度化”的彰显。由此表明，企业的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成等都应体现出企业的文化特征。
当企业文化为平均主义时，员工的薪酬构成中固定部分应该占较大的比例，而薪酬中绩效工资和奖金等浮动部分应该占较小的比例，在薪酬公平性上应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距。对于业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定部分应该占较小的比例，绩效工资和奖金等浮动部分应该占较大比例；同时，在薪酬公平性上更应关注外部竞争性，尽量拉开差距，体现多劳多得的原则。
中国人民大学教授彭剑锋说：“华为文化本质上是‘蓝血绩效文化’，即一切用业绩说话。”该“蓝血绩效文化”主要体现为各层级员工薪酬固浮比的设置，如表2-1所示。
表2-1 华为各层级员工薪酬固浮比
从表2-1中可以看出，员工薪酬中浮动奖金所占比例都在40%或以上，而且随着层级的提升，浮动奖金所占比例是不断增加的。在华为内部流传一句俗语：“三年一小坎，五年一大坎。”意思是在入职华为后，员工在前三年内基本靠工资（固定薪酬），三年后员工的绩效奖金会越来越可观，五年后分红会变得更可观。所以对华为员工来说，高额的奖金与分红才是他们奋斗的动力。另外，奖金和分红也是基于员工的贡献来分配的，只要你肯奋斗，能多为公司创造价值，就能获得对应的奖金与分红。
企业在制定薪酬策略前要充分理解企业文化，以确保搭建与企业文化相契合的薪酬体系，进一步贯彻企业的文化理念和价值导向，在企业内部形成良好的工作氛围。