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为了将有限的薪酬资源，差异化地分配给被激励对象，最大限度地提升人力资源的效率，提高企业人力资源的投入产出比，企业需要结合企业文化、组织架构以及企业所处的发展阶段等来制定薪酬策略，为薪酬体系设计提供方向指引。
薪酬策略是企业基于自身战略、文化以及外部环境所确定的对薪酬管理的基本理念与指导原则。作为薪酬体系设计中的关键环节，薪酬策略体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务以及手段的选择，包括薪酬成本与预算控制策略、薪酬水平策略和薪酬结构策略等。
（1）薪酬成本与预算控制策略，是指决策者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的取舍，是薪酬控制的重要环节。准确的薪酬预算能保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调与控制。简言之，薪酬成本与预算控制策略是薪酬体系顺利运行的保障。
（2）薪酬水平策略，即薪酬定位，是指企业根据自身实际情况确定其在同行业中薪酬水平的相对位置，直接决定了其在人才市场中的竞争力。企业的薪酬水平策略合理，不仅可以节省企业的人力成本，还可以帮助企业招到合适的人才。但是，企业的薪酬水平策略不合理，就很有可能导致企业人力成本的浪费，甚至一时难以招到合适的人才。
（3）薪酬结构策略，是指企业基于对员工本性及其需求、员工总体价值贡献的认识，确定不同层级人员的薪酬构成与各构成要素所占的比重是怎样的，以及薪酬划分为多少薪级、薪级之间的关系如何。薪酬结构反映了组织对内部的不同岗位或者能力重要性的看法，体现的是薪酬体系的内部公平性。企业要想使薪酬体系更具有内部公平性，就需要合理设置薪酬结构。
可见，薪酬策略强调的是相对于自身与同规模的竞争性企业来说，企业薪酬支付的标准与差异性。为制定合理的薪酬策略，企业需要遵循内部公平性、外部竞争性以及支付效率三个方面的原则。
《华为基本法》明确规定：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”正是基于这样一种刚性策略，华为员工的薪酬水平一直以来在全国哪怕是全球所有同行业的企业中都是排在前列的。
除了外部竞争性，华为还关注员工薪酬的内部公平和自我公平。内部公平是指不同职务的员工获得的薪酬应正比于其对企业做出的贡献；自我公平是指同性质员工，根据绩效考核与任职资格认证确定合理差别。这就是华为能够始终具有强大核心竞争力的关键所在，也是华为能实现持续成长的重要原因。
企业在拥有了清晰的薪酬策略后，就能为薪酬体系设计提供明确的方向指引，使薪酬体系设计有章可循。