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很多企业把薪酬当作成本，将降低成本当作头等大事。而字节跳动的创始人张一鸣认为，薪酬不是成本而是投资，你把钱投到优质的标的上，期望的是优质的回报。只要有高的ROI（投资回报率），薪酬越高，回报就越多。华为、腾讯等国内知名企业也持有相同的观点。
2020年，字节跳动全年实现营收约370亿美元，公司估值4 000亿美元，这使得它成为仅次于阿里巴巴、腾讯的中国第三大互联网公司，图1-5是字节跳动当前的组织架构。
图1-5 字节跳动的组织架构（截至2021年底）
字节跳动能持续保持成长，关键在于公司优秀人才的密度超过业务复杂度。对于如何吸引优秀人才加盟，字节跳动有四个要素：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。张一鸣多次公开表示：“字节跳动的人才机制主要包括三个要点，第一是回报，包含短期回报和长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三是他在公司的精神生活很愉快，干起事来觉得有趣。”
（1）短期回报。要提供最好的ROI。很多企业都把人才当成企业的一项耗损成本。在经济下行或遭遇危机（如此次新冠肺炎疫情）时，很多企业的第一反应都是裁员降薪。其实，这个观点从根本上来说是错误的。人才不是成本，而是资本，企业真正应该考量的是人才ROI。对此，张一鸣指出：“对人才，关键不是看成本，而是看回报和产出。公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI。所以公司的核心竞争是ROI的竞争。
只要ROI高，薪酬越高，回报就越多。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market（支付高于市场的薪酬）。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持薪酬在业内领先。
当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须把这些人配置好、发挥好，这正是一种进取的姿态。”
简单来说，企业要为优秀的人才提供具有市场竞争力的薪资。
（2）长期回报。把更多的激励与个人贡献相挂钩。很多创业公司在初创期给不了高于市场的薪酬，就会靠期权吸引人才。但等到规模越来越大时，公司往往无法给新员工提供更多的期权，还有什么办法可以激励员工呢？
张一鸣认为：“期权激励的重点是要把激励放到提高年终奖的比例上。我们在公司内部说，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常高，并且平台资源非常好，这要比去其他创业公司有竞争力。”
期权作为激励，最终能拿到多少，可能与运气和投资眼光相关，与员工是否努力工作没有直接关联。而年终奖的衡量标准在于员工的个人贡献，理论上来说，越努力，贡献越大，拿到的奖金也就越多。
（3）个人成长。充分Context，少量Control。字节跳动给员工提供了极其开放的管理模式，字节跳动将其称为“充分Context，少量Control”，即“每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息（Context），做出业务决策（Control）。在必要的时候，做出少量的干预”。
这套模式的核心在于：分布式运算+充分授权。从某种意义上来说，每个员工都是决策者，而不只是执行者。他需要充分掌握上下文信息，做出自己权责范围内的选择，而不仅仅依照指令行事。不过，需要注意的是，这并不表示每个人都是决策者，最终决策权还是由团队负责人掌握的。
在这样的企业文化中，每个员工获得了成长的空间，不再是执行领导指令的“工具人”，而是有自主思考能力、不断自我成长的斗士。
（4）精神生活。预设开放，预设信任。Zappos的创始人谢家华曾表示：“对个体而言，性格即命运；对组织而言，文化即命运。”组织文化就像空气一样，身处其中可能难以察觉，却是员工精神生活不可或缺的。
在企业内部管理上，字节跳动始终强调开放透明，正如张一鸣提出的“预设开放，预设信任”，企业的管理模式构建在对员工预设的开放与信任基础之上。
薪酬激励坚持导向高回报率人才。无论任何时候有人才想加入企业，都能获得比较高的回报。这样一来，就能激发人才的活力，牵引他们持续为企业创造价值，从而强化企业的核心竞争力。