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付薪理念是制定薪酬体系的前提，任何薪酬体系设计都要由付酬理念来做支撑。比如，在我国计划经济时期，企业依据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构与水平就都是一样的。随着时代的变迁，这种传统的付薪理念已经被淘汰，新的付薪理念——为岗位付薪、为能力付薪、为绩效付薪和为市场付薪，开始深入人心。企业基于付薪理念，构建了基于岗位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系以及基于市场的薪酬体系。
基于岗位的薪酬体系的主要优点是：①体现岗位的真正价值。每个岗位都明码标价，谁能胜任这个岗位，就给谁这个工资；②真正实现了同工同酬，内部公平性比较强，能在一定程度上避免员工间攀比现象的发生。
基于能力的薪酬体系的主要优点是：①薪酬是与能力挂钩的，能激发员工不断提升自身的潜能，以获取更高的薪酬；②有利于岗位轮换与员工职业生涯发展，因为轮岗后只要能力出色，一样可以拿到更高的薪酬。
基于绩效的薪酬体系的主要优点是：①员工薪酬直接与企业、组织以及个人的绩效挂钩，能让员工感觉到“干多干少干好干坏不一样”，激励效果最明显；②以绩效为主的付酬理念使企业的薪酬成本最为节省。员工如果绩效表现比较差，只能拿到较少的工资，从而为企业节省了人工成本。
基于市场的薪酬体系的主要优点如下。①薪酬水平跟市场对标，便于企业采取或调整相应的薪酬战略。比如，企业要给一个财务经理定薪，可以先收集、分析市场上财务经理在25分位、50分位、75分位、90分位的薪酬水平分别是多少、企业应该定位多少分位，然后结合自身的实际情况，采取与企业战略目标相一致的薪酬战略。②以为市场付薪为主的薪酬体系有利于企业招聘员工。因为为市场付薪的理念就是要根据市场的薪酬而设计薪酬，因此在招聘员工时，就能根据市场薪酬变化给出有竞争力的薪酬水平。
基于不同付薪理念设计的薪酬体系也有它们的不足之处，如表1-3所示。
表1-3 不同薪酬体系的对比
基于不同付薪理念设计的薪酬体系，各有各的优势，也各有各的不足。如果能将它们有效地结合起来，并融入同一个薪酬体系中，将会极大地满足员工对薪酬的要求，企业也将会发展得更好。