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付薪理念是企业薪酬体系的根基，而薪酬体系会向员工传递企业的核心价值观。在设计薪酬体系前，企业要明确并贯彻付薪理念，强化企业的核心价值观，在内部营造积极向上的工作氛围。
付薪要素是指企业的激励导向，表示的是企业为“什么”支付薪酬。如今，越来越多的企业认为，企业应该为绩效付薪，一分钱一分货。无论怎么样美化员工与企业间的关系，员工都是在以个人的时间、技能，有时还包括情感，为企业提供产出与服务的。
然而，实际上，企业不单单为绩效付薪。常见的付薪要素有四种，除了为绩效付薪，还有为岗位付薪、为能力付薪、为市场付薪。
（1）为岗位付薪。它是指以岗位价值的大小作为整个薪酬体系的核心要素，岗位价值的大小直接决定了该岗位薪酬的高低。例如，几乎每家企业的营销经理岗位为企业创造的价值都应该高于客服经理岗位，因此营销经理的薪酬比客服经理高；同样，财务经理岗位为企业创造的价值高于行政经理岗位，因此财务经理的薪酬比行政经理高。简单来说，为岗位付薪就是基于岗位为企业创造的价值付薪。
（2）为能力付薪。能力既包括学历、职业资质、经验以及工龄等，也包括专业技能、沟通能力和忠诚度等，直接决定了每个员工在实际工作中的工作质量与绩效表现。企业一般会在招聘员工、员工晋升等节点上，着重考察员工的能力。
与为岗位付薪不同的是，为能力付薪更强调员工个人能力的大小，是企业为员工所具备的能力为企业创造价值的可能性付薪。一般来说，企业为同样岗位的员工付薪越高，表明该员工通过自己的能力为企业创造更大价值的可能性越大。比如，企业通过设立年功工资来体现员工在企业工作时间和经验的价值，设立学历职称工资来体现个人的知识、能力水平等。
总之，通过为员工能力付薪，能充分确保员工能力提升的意愿，以及达成目标后产生正向激励。
（3）为绩效付薪。它表示企业为员工为企业创造的业绩所支付的薪酬。薪酬的多少由员工的绩效结果决定。“拉开卓越绩效和一般绩效的差距，让优秀的人拿到更多的薪酬”，体现的就是为绩效付薪的理念。
（4）为市场付薪。它是指企业根据市场薪酬水平来确定岗位的薪酬水平，以确保薪酬的市场竞争力。
以上几个付薪要素单独界定的时候容易，但结合起来界定就需要一定的智慧。薪酬管理不仅是一门科学，也是一种哲学。如果单纯地依据某一要素向员工支付薪酬，会带来不公平。比如，同岗位的员工可能有能力差别，同能力的员工可能有业绩差别，同业绩的员工可能有岗位差别。
为了更好地衡量员工对企业的贡献度，企业应从业务战略要求出发，明确薪酬体系的价值所在，进而确定企业为“什么”而付薪。比如，为了合理定位员工薪酬，字节跳动结合自身实际情况，确定了为员工的绩效、能力和岗位价值付薪。
总体而言，明确付薪要素，能驱动员工持续为企业贡献聪明才智，并让他们得到合理的回报。