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组织转型是大势所趋，这已经是商界当下无须争论的共识。但把趋势套到自己的企业，是否要做组织转型，这依然是个问题。
事实上，尽管在金字塔组织形成的大企业病中煎熬，但真正敢于选择组织转型的企业其实并不多。很多老板依然相信大企业病是企业规模扩大后的必然，并不足以致命。所以，即使他们看到了太多企业轰然倒下的恐怖故事，也会习惯于相信自己“命好”，在组织转型上继续保守。这种保守像温水煮青蛙一样，消耗掉了企业的组织能力，让企业在互联网与数字化时代丢掉了大机会，躲不过大风险。
组织模式的进化像一个正在播放的视频，所有人都知道进度条会向前走，也知道终点的景象，但还得忍受被按下的“慢放键”。
但在当前，可能发生了两个巨大的变数。
一是政策规制导致行业红利消失。在过去若干年里，互联网经济浪潮带来了一波红利，造就了若干互联网巨头企业的神话，更为大量传统行业带来了外部利好。在这样的外部环境里，老板们的心思聚焦于经营上的取巧，而非组织上的创新。他们的保守情有可原，因为有了业绩的巨大增量，粗放的组织管理也问题不大。但是，国家对于互联网等行业的规制很快如约而至，在粗放发展期里以垄断等手段获得的红利，未必经得起推敲。如果要精耕细作，这些过惯了好日子的企业，就不得不走向组织转型，打造强大的组织能力。
二是共同富裕已经成为明确的主流价值导向。过去，组织创新的声音并不鲜见，但绝大多数老板向往的“组织创新”，实际上是一种反智主义的“去管理化美梦”：形式上，是以上班不用打卡、不穿工作服、不要KPI等方式来主张创新；实质上，是花钱买员工的时间和体能，以“996”、大小周加班、海量会议等形式，回归到了最传统的金字塔组织。如此一来，人力资源作为重要的生产要素，自然没办法以绩效产出来享受产业红利，而是逐渐“贱化”为低端生产要素，贫富差距必然会拉大。这种僵局下，企业走向组织转型，让员工在独立的领域贡献企业家才能，并获得类似创业者的激励，可能是一种对各方都有利的帕累托改进。
突然之间，时代已经为组织转型按下了“加速键”。