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在各类渠道中搜索有关HR三支柱的文献时，不乏大量对HR三支柱起源进行界定和阐述的文章。然而这些文章的观点和结论五花八门，非但没有答疑，反倒使读者更加困惑。这些文章的观点可以归纳为两类问题：一是HR三支柱模式究竟先有理论还是先有实践？二是HR三支柱是人力资源界的原创吗？下面我们就通过探讨HR三支柱的来源，回答这两类问题。
福特公司成立了世界上第一个共享服务中心，这是学术界公认的说法。20世纪80年代初，企业的工资单首次实现信息化、自动化，信息技术开始重新定义管理工作，美国的福特公司在欧洲成立了世界上第一个共享服务中心，主要作用是借助信息化加强公司对财务的管控，提高运营效率，降低企业成本。同一时期，1984年通用电气（GE）在北美建立并实施了当时叫作财务服务操作中心（FSO）的共享服务中心。对于作为HR三支柱之一的共享服务中心，福特和GE对其的实践与探索是广泛意义上HR三支柱模式的起源。
到了20世纪80年代后期，美国的杜邦和DEC公司（Digital Equipment Corporation）建立了财务共享服务中心。GE在此阶段进一步建立了人力资源共享服务中心，成为共享服务中心在人力资源管理领域的最早探索者。在榜样的带动下，20世纪90年代北美和欧洲的一些企业掀起了建立共享服务中心的热潮。人们耳熟能详的大企业如IBM、微软、惠普都在本土建立了共享服务中心。值得一提的是，IBM在1992年进行了人力资源共享服务中心的探索，并循着戴维·尤里奇1995年的思想，发展了HR三支柱模式。
由此可以得出两点结论：第一，实践是最伟大的导师，HR三支柱的起源广义上来说是美国的福特和GE的实践；第二，HR三支柱是跨界融合的产物，其中的人力资源共享服务中心理念源自财务共享服务中心。
理论出自实践还是实践源自理论？这是一个哲学问题，就像是鸡生蛋还是蛋生鸡一样，无法知晓最终的答案，只有永恒的追问。虽然共享服务中心最早来自美国企业的实践，但共享服务理论可以追溯到20世纪70年代甚至更早的理论界关于合伙制（partnership）的研究。该研究讲的是多个组织之间如何配置资源，创造共享价值，具体表现为让学生提升学习成绩，为患者就医提供便利。常见的研究有学校（大学—社区学校）间的共享服务、医院间的共享服务等。HR三支柱中共享服务中心的理论不同于合伙制的研究。从研究的对象看，前者是指企业内部的共享服务，后者是指组织间的共享服务。从研究的目的来看，前者是通过共享服务降低运营成本，后者是组织间相互合作，发挥资源的共享优势。
首次系统论述HR三支柱中的共享服务理论的是Gunn Partner公司的创始人罗伯特·冈恩（Robert W.Gunn）、强生公司的戴维·卡白利（David P.Carberry）、GE的罗伯特·弗里戈（Robert Frigo）以及DEC的斯蒂芬·贝伦斯（Stephen Behrens），他们于1993年联合发表了一篇文章，对企业共享服务中心的实践探索进行归纳总结。
1995年，戴维·尤里奇发表文章《共享服务：从追求时尚到创造价值》（Shared Services：From Vogue to Value），除了系统论述共享服务理论，还首次提出了人力资源共享服务中心理论。
在实践方面，共享服务中心是企业HR三支柱的最早探索，但在理论方面，人力资源业务伙伴是最先被提出来的。1987年，戴维·尤里奇在一篇工作论文中，通过对8000多位人力资源专业人士的胜任素质的调研分析，指出人力资源专业人士要成为业务伙伴。
1997年，戴维·尤里奇出版《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》（Human Resource Champions：The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results）一书，在这部里程碑式的著作中HR三支柱的理论框架雏形清晰可见。他在书中介绍四角色模型中的效率专家时就提出了对人力资源管理进行组织、流程再造，通过建立专家中心、共享服务中心和业务伙伴，来实现四角色模型在企业内的落地。但实际上尤里奇并没有提出HR三支柱模式（Three-Pillar Mode）或类似概念。
IBM自20世纪90年代初开始一直在探索实践尤里奇的理论，经过近17年的探索，从组织层面实现了对人力资源部的重构，将人力资源部分为三个部分：专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴，并于2007年提出了HR三支柱模式。之后，HR三支柱这个概念也得到了尤里奇的认可和众多公司的应用。