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下属心存解不开的结，对管理者必然抱有敌对情绪，工作也不会有积极性。管理者应该正视矛盾，把矛盾看做调动下属积极性的一个有利契机。
对于矛盾的化解，宜少用或不用“打”的方式，那只能激化矛盾，而应采取“拉”的态度和措施。为此，要把握好以下几个关键点：
（1）以诚恳的态度重视员工的抱怨。员工对公司有抱怨、不满，有利益摩擦，管理者应当充分重视。首先你要查明原因。如果员工对薪资制度有抱怨，可能是因为公司薪水在同业中整体水平偏低或某些职位薪水不尽合理。管理者要找到员工抱怨的原因，最好听一听他的意见。倾听不但表示对抱怨者的尊重，也是发现抱怨原因的最佳方法。对于员工的抱怨应当作出正面、清晰的回复，切不可拐弯抹角，含含糊糊。
对于员工的抱怨，在处理时，应当形成一个正式的决议，向员工公布。在公布时要注意认真详细、合情合理地解释这样做的理由，而且应当有安抚员工的相应措施，并加以改进。应尽快行动，不要拖延，不要让员工的抱怨越积越深。如果最终裁决是最高主管做出的，那么你当然应当全力支持，无论裁决是否能圆满解决问题。
在解决员工抱怨的问题时，高层管理人员应有一种“门户开放式政策”，即宣称他们的门户随时敞开，欢迎各种抱怨的员工直接向他们投诉，他们将全力解决。有人认为这起不到任何作用，然而这种方式可以使员工随时随地意识到自己利益不受侵犯，能使员工更加努力。
在面对员工的抱怨时，你需要有耐心和自我控制力。尤其是员工的抱怨牵涉到你，使你感到很尴尬时，更需要极大的耐心和自我控制能力。
在处理员工的抱怨时，要具体情况具体分析、具体对待，而且你还要相信员工的忠心。
（2）采取积极措施化解与员工的矛盾。领导者与被领导者在日常的工作中，偶尔也会为某件事发生摩擦，甚至争得面红耳赤的。一般地，事情过后，大多能够握手言和。美国迪卡尔财政公司经理狄克逊，在管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点。一次，狄克逊无意中说了一句话，戳痛了对方，对方在理智失去控制的情况下，激烈争辩，把长期郁积在内心的话倾吐了出来。然而，这次争吵却使双方真正交换了思想，反倒觉得双方的距离缩短了。以后双方坦诚相处，关系有了新的发展。
在人与人的关系中，在领导者与被领导者的关系中，时常出现“敬而远之”的现象，这种现象使彼此的思想无法进一步沟通。因为越是“敬而远之”，就越无法增加交换意见的机会和可能。这样，偏见和误解就会逐步加深。倘若能在合适的时机通过一两次摩擦和冲突，倒可能使多年的问题得到解决。作为领导者应该敢于面对冲突，而不能一味迁就。通过冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦荡、精诚合作。领导者如果没有面对冲突的勇气，没有解决冲突的能力，就难以改变恶化的人际关系，从而也就难以领导部门的工作。
（3）把握好化解矛盾的原则。主要包括：①得饶人处且饶人。这是缓和与下属矛盾的最基本的原则。“人无完人”，有什么对不住你的地方，多担待一点，“宰相肚里能撑船”嘛。②重视与下属交流。其实，“众人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更可行的方案。从另一角度讲，领导与下属能进行这样的交流，领导发掘并使用下属的潜能，下属从领导那里得到点拨，就会知道能做什么，不能做什么，应该得到什么，不应该得到什么。就不会因得不到某些机会、某种奖励而与领导发生矛盾。③允许下级发泄。发现确属自己的错误时，要允许下级发泄。上下级间存在矛盾，如果因为领导工作有失误，下属会觉得不公平、压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对管理者诉说不满，指斥过错。遇到这种情况，管理者不能以怒制怒，双方剑拔弩张，不利于矛盾的解决，只会使矛盾更加激化。因此，领导在接待发泄不满的下属时，要耐心地听下属的诉说，如果通过发泄后能令其心里感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，听听又何妨？同时这也是一个了解下属的很好的机会，可不能一怒而失良机；④没有必要一味忍让。矛盾的发生无论原因在领导还是在下属，领导都不能一味忍让。责任在下属，适当给予宽容，也要给予指正。否则他会浑然不觉，以后还会出现类似的错误。责任在领导，应进行有效的处理。对于一些不知深浅的下属，不能一味忍让。宽容并不是愚蠢，退步不等于软弱，在适当的时机，予以反击，以阻止下属无休止的纠缠。