下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
中小企业的人才策略，和成熟大企业究竟有何不同？在这一章，我们先从一个案例切入，来体会一下这种差异。
飞鱼国际
是国内一家发展迅速的化妆品跨境贸易企业，拥有100多名员工，管理5个核心经销商，有接近1亿元的年营业额，在欧美化妆品细分市场已经做到了行业前三。
这家企业下一步的发展思路，是把国际业务复制回国内。不过，由于国内市场的特点，线上新媒体、新电商的零售渠道将是爆发的机会点。创始人孙总希望企业走通国内零售市场，5年后营业额突破10亿元，员工突破1000人。公司所在行业已经有很多国际业务复制到国内的成熟的成功案例，孙总认为十拿九稳。
孙总是阿里中供铁军出身，对于人力资源（HR）的价值非常看重和认可，同时对现有的人力资源团队（1名薪酬专员和1名招聘经理）非常不满，认为他们只会发工资、招中级员工。他认为，企业在现阶段，就需要一位有经验的人力资源团队负责人，全面负责国内电商人才的引进、团队人才的梯队建设、文化价值观萃取、管培生招聘，等等，这样，企业在发展伊始就能够打下比较好的基础，避免扩张后组织失控。孙总还听说了人力资源的“三支柱模型”，他觉得也应该安排上。这位候选人应该有15年以上工作经验，同时最好有在阿里、华为、宝洁这种顶级企业的人力资源部5年以上的工作经历。
理想很丰满，现实很骨感，孙总的招聘需求发布了近10个月，来应聘者寥寥。最终托了以前老领导的关系，和阿里的一位HR高管简单聊了聊。对方全程表现得礼貌、客气，对于孙总看好的业务模型似乎也不太“感冒”。这位高管表示，自己现在带的HR经理团队加起来都已经快20人了，已经不太接触一线工作，对于招聘、培训的技术，可能还不如一名HR经理熟练。来飞鱼国际从零做起，对自己的职业生涯也没有任何加分。其实，这位高管没有说的是，飞鱼国际能不能挺过本土化这一关还是个未知数，不妨等两年，如果飞鱼能够顺利本土化，那么到时候再过来也不迟。
同时，在了解了候选人的薪资现状后，孙总才反应过来，这样的候选人一年的薪酬，快赶上自己企业1/3的利润了。而且仅仅引入一名人力资源高管，显然是不够的，还得围绕他配备人力资源总监、经理等整个人力资源团队。
冷静下来之后，孙总感受到了巨大的落差。以前自己在阿里的时候，招聘广告一发布，各路精英就立刻抢着来，自己可以选择的余地非常大。非名校、无名企经验的候选人，连简历关都过不了。现在自己出来做虽然也顶着阿里系的光环，但似乎没什么用。尽管飞鱼在细分市场小有名气，但是圈外人根本就没听过。飞鱼国际也开不出那么高的工资，就算把自己企业的股份稀释出去，对方也未必看得上。
这就是今天中小企业在用人上遇到的现实的“先有鸡还是先有蛋”困境——到底是先有人才，再有发展；还是先有发展，再有人才？企业初始阶段，没有大企业的名气，也开不出有竞争力的工资，这就吸引不来人才。反过来，如果人才不到位，企业的发展又有可能受到进一步的制约。