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刚刚接触任正非的时候，感觉他就是一位盖世英雄：才华横溢、勇猛无比。但时间久了，对他老人家就有了不一样的理解。其实他更像是一位筑梦者： 把自己的梦想变成大伙的梦想，并激发大伙为了共同的理想而长期奋斗下去。
我终于想明白了，就企业家而言，所谓人性大师，其实就是一家企业的建筑大师。他的所作所为，都是为了缔造一家基业长青的伟大组织。正如他所说的： 个人是渺小的，组织才力大无穷。
任正非对组织的理解，可以概括为任氏组织管理三定律。
第一定律就是无为而治。通过组织的规则系统来摆脱对任何个人的依赖。
早在1998年，任正非就认识到，一家企业若想基业长青，必须依靠一套可以自我优化的组织机制，而不是依靠带头人或几个能人的智慧。否则，一定会因人而生，也因人而死。
1998年，他给华为高管出了一道“无为而治”的命题作文。借用老子的“无为而无不为”， 向管理层传递摆脱个人，建立一套“不废江河万古流”的组织机制的思想。 从那时候开始，华为启动了长达十年的组织变革，打造出了组织能力的1.0版本。2008年之后，继续进化这套系统，形成了今天你所看到的强大组织力。
组织的无为而治，就是任何人都不能凌驾于组织规则之上，包括领导人在内。 套用今天的话，就是把权力关进笼子。这样一来，个人的不确定性，将不再会对组织的长期发展产生致命影响，从而让企业“长期活下去”成为一种可能。
第二定律就是以客户为中心。也就是任正非反复强调的：企业存在的目的，就是为客户创造价值。
什么是以客户为中心的组织呢？就是以理解并满足客户需求为目标的组织。 所有部门都有各自不同的定位和目标，但其背后的大目标却是完全一致的。这样才能形成从需求发现到最终满足需求的闭环管理。也就是把过去“段到段”的接力棒模式，改为“端到端”的一体化运作模式。
第二定律为第一定律指明了方向。组织机制建设的目标，就是不断提升组织为客户创造价值的能力，从一般走向优秀，再从优秀走向卓越。
第三定律就是组织必须长期充满活力。
组织活力随企业年龄的增长而递减，这是一个普遍规律，也就是所谓熵增。中国企业的平均寿命只有2.5岁，任正非却希望华为能活600年。
华为通过三大手段来持续对抗组织熵增。一是内生活力，持续地做负熵运动，让组织肌体减少赘肉、加速代谢。二是开放系统，就是要靠外部的压力和能量交换来持续激活组织。三是远离平衡，就是不断挑战更崇高的目标。从通信网到互联网再到智能网，不断谋求为人类的发展做出更大的贡献。
2019年年底，在中信出版集团的帮助下，我出版了《华为团队工作法》，希望助力中国企业解决引不进、选不准、用不好、长不大、调不动、送不走这“六不”难题。
但是，无论人的能力多强，干劲多足，如果“人人”，也就是组织合力出现问题的话，每个人的努力都将大打折扣。只有实现组织的不断进化，才能走出“规模而不效益”的窘境，实现企业价值的长期增长。
因此，2019年写书的时候，自己脑子里就在盘算，下一本书应该是关于组织的，也就是如何才能锻造一家强大的企业组织，于是就和组织发展的专家，我们基业长青公司的资深合伙人景成芳先生商量，合作一本组织力方面的书，这就是撰写本书的初心。
以我个人的理解，撰写这本书的目的，主要是回答困扰中国企业的三大核心问题：
1.企业组织的目的究竟是什么？也就是说，组织的宗旨何在。我们的理解，就是必须成为一家真正以客户为中心的组织。 正如任正非所说，为客户创造价值是企业存在的唯一理由，盈利只是结果而已。本书的第一章，就是为了回答这个最基本的命题。读完之后，希望你能对组织的定位和方向有更加清晰的理解和认识，不会误入歧途。
2.为了成为一家客户中心型组织，你需要做好哪几件最关键的事情？ 从第二章的组织阵法（也就是组织架构）开始，到第三章的组织战法，再到第四章人才在组织中的价值体现，以及第五章如何打造卓越的组织文化，希望你能够知道一家卓越组织缺一不可的四大构件，从而刷新对组织的系统性认知，不再落入头痛医头、脚痛医脚的普遍陷阱。
3.普通的组织，如何才能成就卓越？ 我们所看到的卓越组织，不管是亚马逊，还是华为，都有一个“从小白到高手”的演化过程。那么，你的高管团队需要做出什么样的努力以及企业如何才能实现阶段性跨越，逐渐成长为一家基业长青的伟大组织呢？本书的第六章、第七章和第八章为你指明方向、筑路搭桥。
最后还是要提醒各位读者朋友，书中的基本理念和方法指南，只是我们的阶段性成果。恳请用批判性视角来咀嚼消化，从而转化成你对自身组织的理解并采取切合实际的行动。
20多年的企业实践下来，我个人最深的体会就是，组织的进化，极其艰难且永无止境。让我们一起在追索中前进吧。