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20世纪90年代前的中国，无论是政府管理部门，还是企业界，对人的管理还停留在人事管理阶段，人力资源管理的概念还没有形成。我于1991年9月从美国学成回国后，便迫切地希望能够填补这方面的空白，所以我于1992年出版了《国际企业：人力资源管理》，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势。1993年起，我开始进行将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，出版了专著《中国企业人力资源管理》。其后，在国家自然科学基金的资助下，我在人力资源管理方面的研究不断深入，对企业人力资源开发的理论基础与管理对策、中国企业国际化进程中的人力资源开发和管理、企业集团人力资源管理战略和企业经营管理者的任职资格、转型经济下我国企业人力资源管理的若干问题等进行研究，先后出版了《人力资源管理研究》《跨国公司人力资源管理》《中国企业人力资源战略管理》《企业人力资源管理与开发国际比较研究》《我国管理者职业化胜任素质研究》等著作。在展开论述这些年我的学术路径之前，有必要让大家了解这些年来中国人力资源管理发展的脉络，以及在这个过程中我都做了哪些工作。
改革开放40多年来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。尤其是进入21世纪以来，“以人为本”“人才资源是第一资源”等理念已成共识，作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。
总体上看，改革开放以来，我国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从20世纪80年代后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步被引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用，这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理理论在中国企业管理实践中开始得到普遍运用，但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能有力地支持现代人力资源管理规章制度的建立和健全。进入21世纪后，随着外部环境发生重大变革，人力资源管理的改革也在进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化、数字化的方向发展。
人力资源管理在美国兴起于20世纪80年代初期，是当时美国管理研究的前沿领域之一。然而在20世纪80年代中期的中国，大众对“人力资源管理”一词非常陌生，甚至误以为“人力资源管理”就是“人事管理”，此时对人员的管理仍属于高度计划经济体制下的行政命令式管理。当时，劳动者只是生产关系的主体，而非和土地、资本等其他资源一样被看作生产力的基本要素。人们对人力资源管理的认识仍停留在员工只是被管理和控制的工具这种固有观念上，而此时，人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。用工管理主要依靠行政调配的方式，工作岗位缺乏有效的考核，劳动合同的执行流于形式，缺乏有效的激励作用和竞争性用人机制。
人力资源管理的发展离不开人力资源管理理论的指导。虽然这一时期的计划经济烙印明显，但西方的人力资源管理理念已经开始被引入中国。早期的研究主要针对的是劳动人事管理和人才管理，对这些问题进行研究的学者主要有赵履宽和王通讯等人。王重鸣、张德、时勘等人则是国内较早将心理学和企业文化理论引入人力资源管理领域的学者，他们的研究成果丰富了中国人力资源管理发展的理论基础。我和另外一些学者则著书立说，致力将西方先进的人力资源管理理念介绍到中国，如1991年我刚回国时撰写了《国际企业：人力资源管理》与《企业人力资源管理与开发国际比较研究》等著作，提出人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。这些研究成果对国内学术界和实践界产生了较大的影响。
从20世纪90年代中期开始，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中。我曾于1999年在全国范围内对中国企业集团的人力资源管理状况进行了大规模调查，在国家自然科学基金项目研究成果的基础上，出版了《中国企业集团人力资源管理战略研究》一书。研究结果发现，越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能。人力资源管理的各项专业技术有一定程度的提高，尤其是部分企业通过实施年薪制加大了对企业家激励的力度，强化了对企业家经营行为的约束，并且在一定程度上设定了企业家年薪收入的范围，而对于一般员工，已基本实现基于绩效的薪酬管理。然而在这一阶段，企业薪酬制度的改革还主要停留在分配方式改革的层面上，在相当一部分企业中，真正的薪酬管理体系还不够完善，企业薪酬管理的依据和基础还不明确，岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系还没有真正建立起来。
需要指出的是，由于市场发育程度不高，这一时期人力资源管理存在许多弊端，如模糊的企业产权制度导致企业内部管理权责不明确，国有企业内部管理机制的行政化和干部化、专业化的人力资源市场管理机制尚未建立等问题。针对这些问题，廖泉文（1998）、常凯（1995）
等学者进行了较为深入的研究，主要探讨国家人力资源的相关法律和政策对人力资源管理的影响，试图从宏观层面分析企业人力资源管理面临的问题；张一弛（1996）
则重点关注了国有企业改革中的内部人控制与公司治理结构问题；张文贤（2002）、石金涛（1998）
等人是国内较早关注经营者人才价值、人力资本价值计量与收益分配激励问题的学者，提出了人力资本如何参与价值分配的问题。
20世纪90年代末至今，人力资源管理改革得到了系统性的深化，国家对人力资源管理重视程度日益提高（熊通成、曾湘泉，2008）
；企业对人力资源管理的认识已经发生了本质变化，人力资源的管理与开发水平大为提高。此阶段，中国劳动力市场发育较为充分，劳动法律逐步健全，政府人力资源管理水平提高，企业拥有了用人自主权，越来越重视人力资源管理实践。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。而随着基础管理模式的深刻变革，人力资源逐渐成为核心资源，以人为本的思想也得到了广泛的认同。在此背景下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理新模式得以确立。
与此同时，人力资源管理方面的学术研究也取得了丰硕的成果。到20世纪90年代末期，中国学者的研究已经大有进步，开始从不同视角对人力资源管理进行研究。尤其是西方的战略人力资源管理理念开始为国人所熟悉，人力资源已被视为组织核心竞争力的来源。学者们研究发现，人力资源管理与开发的政策和方式只有与企业外在环境、经营战略和组织结构保持一种动态协调关系，才能提高组织的应变能力，创造持久的竞争优势（Barney，1991；Wright & McMahan，1992）
。这一时期的理论研究重点主要围绕人力资源管理与企业效益的关系，如人力资源管理效益的概念、人力资源管理与企业效益的关系，以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式等。另外，诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等也成为学术界和实践界重点关注的问题。