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下面是一则S省信息产业投资有限公司的X软件产业园项目2019年招聘公告。
（1）招聘程序
按照网上报名→资格审查→初选、笔试→专业复面、测评→终面→背景调查→体检→公示→聘用签约的程序进行。
（2）报名时间与报名方式
报名时间为2019年8月1日至2019年8月15日18时。可登录S省信息产业投资有限公司官网或S省汇融人力资源管理有限公司网站下载《S省信息产业投资有限公司招聘报名表》和《X软件产业园项目招聘报名表》，填写完整后发送到×××邮箱；也可通过前程无忧、智联招聘、猎聘网搜索“S省信息产业投资有限公司”在线投递简历。
这是一则非常常见的招聘公告，里面写明了招聘程序、报名时间及报名方式。如果按照这样的招聘流程，要招到一个合适的人，需要投入大量的时间成本和人力成本，单单是筛选合适的简历就要花费大量的时间，同时由于传统的人工筛选带有一定的主观色彩，也会造成匹配精准度降低的问题。放在当前的语境下，这种招聘方式显然已经“过时”了。那么，企业能不能做到岗位一旦出现空缺，随时就能配置完成？或许过去我们难以做到，然而随着大数据时代的到来和各国企业人才配置方面的创新，这件事逐渐成为可能。
数字化不仅仅是一种技术变革，更是一场认知与思维革命（彭剑锋，2018） [8] 。建立大数据人才库是很好的方法之一，当下人才招聘已经不再是机械性操作，大数据算法和人工智能技术可以通过不间断的机器学习来获得雇主的用人偏好及候选人的求职偏好，然后将来自外部网络的候选人资料与企业档案进行双向智能匹配，快速进行智能推荐，这直接提高了HR招聘效率及候选人面试概率（李育辉，唐子玉，金盼婷，等，2019） [9] 。在进行企业招聘时，首先利用大数据技术对应聘者的简历进行自动筛选，然后，人力资源管理部门通过大数据人才库分析应聘者与岗位的匹配度。一方面，大数据人才库可以为招聘面试提供一些参考；另一方面，建立企业的人才数据库及人才筛选系统，通过岗位分析进行人才选拔，可以更有效地实现精准化的人员配置。
谷歌的实践为我们提供了运用大数据来筛选简历的典范。谷歌的HR每月收到10万份以上的简历，面对如此庞大的数量和冗长的面试流程他们难免感到头疼，并且通过大数据分析发现，面试平均只要超过36次，边际效用就会大大降低，而面试效率和候选人的体验也会大大降低，所以性价比最高的方法之一是让面试次数减少到4次以下。谷歌的方法是运用大数据技术，让所有在职员工各完成一份300道问题的问卷，根据简历信息与问卷结果的回归关系建立一套数学模型，去发掘那些在校成绩不太好但有潜力的申请者（李育辉，唐子玉，金盼婷，等，2019） [9] 。因此，大数据时代不但极大提升了人才选拔的效率，同时提供了更有预测性、更个性化的人才测评方法。
另外，也存在这样一种情况：应聘者本身对岗位的具体工作并没有进行仔细的了解，只是为了找工作大量地投放简历而已，应聘者的工作能力可能更符合公司里的其他岗位。这时招聘者可以根据应聘者的能力做适当的推荐，类似于我们所说的“调剂”概念。如果没有相符岗位，可以将应聘者的资料放入人才库，当企业需要这类人才时，可直接从人才库查找。
数据科学家维克托·迈尔·舍恩伯格曾经说过：“大数据颠覆了千百年来人类的思维惯例，对人类的认知与世界交流的方式提出了全新的挑战。”在大数据时代，除了上述我们所说的比较基础的建立企业人才库的方式之外，许多企业不断探索自己的人才配置系统。IBM有一个员工调配中心，整合“全球工作机会”交易系统以及来自IBM员工登记网站的信息。“全球工作机会”交易系统内有IBM所有可用的工作机会，员工去浏览、点击，调配中心会分析员工浏览的次数、时长和时间段，是否点击，是否继续搜索相关资料等等。这样调配中心就能够分析员工的工作偏好。但是员工并不能想去哪个岗位就去哪个岗位。IBM还配备有技能定位器，它能挖掘员工在日常工作中随机出现的数据，利用高级算法推断他们的专业技能变化。所以IBM不需要再去走一系列复杂的招聘流程，招聘人才的需求在工作中就已经解决了。这显然能节约非常多的时间。
基于大数据算法和人工智能技术搭建符合企业需求的招聘管理系统，能帮助企业一站式管理全渠道简历，将面试环节全流程打通，实现了通信渠道实时消息通知，大大提升了企业业务部门和HR职能部门在不同地区间的互动与协作，以及HR与候选人直接的沟通效率（李育辉，唐子玉，金盼婷，等，2019） [9] 。创建于1994年的智联招聘如今注册用户已达1.4亿，合作企业达400万家，它凭借大数据和AI技术打造开放的人力资本生态，颠覆了传统招聘模式，让人才和机会更精准高效地建立连接，拥有人才测评、网络招聘、校园招聘、高端招聘等多项服务。例如，一个经济管理类的本科生在智联招聘中填写基本信息和求职意向后，它会给求职者发送适合其专业或能力的实习信息，无须进行以往大量翻阅企业招聘信息的活动。对于企业而言，可以根据自身需求自由选择服务节点，实现企业招聘的高效。相比于传统招聘，智联招聘所创造的模式直接将人才和机会精准适配，大大节省了企业招聘的时间和成本。
另外，我们曾到阿里总部做调研。阿里大数据的监控非常详细：任意一家公司当天出货的数量、种类、时间点和总体业务量升降等都能看得一清二楚。也许我们可以和阿里合作，在人才配置方面采用这种方式。第一步，对业务量进行分析，确定对业务人才的需求。第二步，根据管理方式推断中后台管理人员的需求。通过大数据，企业不仅能知道需要多少人，还能知道这些人的工作内容。
无论是哪个部门的工作，都要讲求效率，而所谓配置，即有需就有供，是瞬时完成的一个动作。这就要求研究者在“需”和“供”两方面都要下功夫，在发现岗位空缺的第一时间及时补充，主动做好人才的配置，而不是停留在发布一条招聘信息，坐等人才上门这样简单的状态。