1.2 选最好的人才

1.2.1　谷歌“杀鸡用牛刀”

过去企业重视人岗匹配，而人岗匹配的核心假设是工作安排是固化的、最优的，所以人才来了以后只要把企业规定的事情做到位即可。在这种情况下，企业招聘到的人才，仅仅是“可以做这项工作”的人。但现在企业处在一个大变革的剧烈时代，HR要做的就不能局限于“招聘到一个员工”，还要挖掘人才的潜能，让员工创新，为企业创造更大效益。例如谷歌，它的要求不是百分之一百的创新，而是十倍的创新。

谷歌成功的奥秘很多，但是离不开一条：它有一个神秘军团——由博士组成的军团。《Google的秘密军团》中提到了一个策略：谷歌在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势，在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略，大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士，通过研究与开发一体化的过程，迅速将人才优势转化为技术优势、竞争优势和商业优势。

在《浪潮之巅》中，吴军说：“做同样的东西，即使功能相同，做得好不好，价值可以有天壤之别……要保障品质，最好的方法就是‘杀鸡用牛刀’。”举个例子，谷歌认为，一个本科生能完成的事情，如果找一个硕士生来做，那么一定比同类公司做得好；而更上一层来说，硕士能把你领到别人到过的地方，博士却可以把你带到以前无人去过的地方。吴军深有感触地回忆道：“我到谷歌时，我们的前台接待员是一位斯坦福大学的毕业生。她果然展示了超出所有接待员的能力，她不仅是接接电话，让来访者登个记，而且把公司所有外事接待、办公用品采购及小宗邮件发货安排得井井有条。谷歌也许付给她的工资超出一般前台的一倍，但她完成的却是四五个人的工作。”

谷歌并不是没有最基本的成本核算观念，而是已充分认识到，在商业竞争的潮流中，想要占有一席之地，不能够只想轻松省事，而要想尽一切办法在自己品牌“擅长”的领域做到最好，提升品质才是长久立足的方法。另外，提出谷歌“杀鸡用牛刀”的例子并不是让大家争先恐后地去抢博士、博士后，而是说，一个企业必须要有不计成本、将服务和品质做到极致的精神，这样才能不断向前发展。

1.2.2　不拘一格降人才

在我国，和人力资源有关的最早的书籍是刘劭的《人物志》，书中有：“盖人流之业，十有二焉。有清节家，有法家，有术家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辨，有雄杰。”我们在竞争对手分析部分举了一个“招投标岗”的例子，该岗位的职责包括起草招标文件、组织招标活动等。但是通常情况下，一个擅长写文章的人和一个擅长组织活动的人的能力结构是不一样的。把这两个能力要求强行组合在一起，招聘到的人很有可能要么文件起草得好活动组织得差，要么活动组织得好文件起草得差。然而企业目前的招聘模式却要求每个人都是全才。

众所周知，牛顿是一个非常厉害的人。但大部分人不知道，按照现在HR常用的素质模型，牛顿的情商非常低。有一则轶事说朋友经常调侃牛顿：你什么都好，就是情商不够高。牛顿回答：我这么高的智商，要情商干什么？可见，当一个人在某个领域中无可替代的时候，其他方面的能力其实并没太大意义。现在，HR把“情商”无限扩大到所有岗位的任职资格中。事实上，在某些特定的岗位上，招聘到的人才只需在某些方面具备巨大的潜能，其他方面可以弱一些。所以企业必须反思职位说明书与素质模型，这不是要丢弃它们，而是要去思考职位说明书和素质模型中的任职要求是否过度。选人要抓住关键素质和能力，不能将素质模型无限扩大泛化。

企业在招聘过程中，一定会遇到许多的优秀人才，但是招聘人员也要思考一个问题：我们到底要的是最优秀的人，还是最适合这个岗位的人？其实，不同的岗位对能力的要求不一样。例如：服务类的岗位可以降低学历要求，管理类的岗位需要注重一定的管理经验，而研发类岗位，不一定要有丰富的经验，但是一定要有过硬的专业知识。那么在招聘过程中，我们就没有必要一味追求所谓的“优秀”，更重要的是人才的“长处”到底适不适合公司的定位或者岗位要求。

我们再来看一下谷歌招聘研发创新人才的要求。如图1-5所示，谷歌招聘研发创新人才有三个大条件：激情澎湃、热爱学习、善于思考。而对于其他招聘条件，例如需要有几年的工作经验等，没有硬性的规定。这样一来，谷歌招聘的员工不是千篇一律的符合所谓的“招聘标准”的庸才，同时各有特色，和谷歌本身的定位极度吻合。这种情况下的“不拘一格降人才”，“不拘”的是其他无关紧要的条件，而收获的却是最有利于企业发展的人才。